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Cada vez se hace también más evidente la necesidad de dirigir la atención hacia los colectivos de empleados de más edad, particularmente a los mayores de 50.

Por Uxio Malvido, Principal Advisor, Diversity and Inclusion en Rio Tinto, Londres.

 

SOBRE EL AUTOR
Uxío Malvido. Principal Advisor, Diversity and Inclusion en Rio Tinto, Londres.
Licenciado en Psicología del Trabajo por la Universidad de Santiago de Compostela, posee una Licenciatura en Química y egresado del Programa de Dirección de Empresas Farmacéuticas del IE Business School.

Hasta hace poco hablar de diversidad generacional era casi sinónimo de hablar de generaciones X e Y, las franjas más jóvenes. Se buscaba analizar sus valores y motivaciones y, en general, determinar cómo mejor atraerles y retenerles en el trabajo. Eso sigue siendo importante, pero cada vez se hace más evidente la necesidad de dirigir también la atención hacia los colectivos de empleados de más edad, particularmente a los mayores de 50.
Comienza a ser alarmante la percepción generalizada de discriminación por edad entre la mayoría de la población. Nada menos que el 58% de los europeos consideran que la discriminación por edad está “bastante o muy extendida”, según el Eurobarómetro “Discrimination in the UE in 2009“. El dato ha crecido 16 puntos en sólo un año, situando este tipo de discriminación como prácticamente la más importante (el primer puesto formal lo tiene la discriminación étnica que el 61% de los encuestados considera también “bastante o muy extendida”). Pero es que, además, la edad se ha situado en el motivo más mencionado para sentirse personalmente discriminado: no sólo percibimos que flota en el ambiente sino que también la sentimos nosotros mismos. La crisis económica parece ser el factor determinante en estas percepciones con un 48% de los europeos que ve la edad como la desventaja más clara para encontrar un empleo.

El artículo La Discriminación por Edad, del profesor Juan Antonio Herrero Brasas en la Revista Claves de Razón Práctica, ofrece una detallada explicación a nuestros temores, aportando un análisis de la edad como constructo cultural en nuestras sociedades, nuestra obsesión con las fechas de nacimiento y la vinculación entre la edad y la apariencia física. El artículo ofrece también un interesante análisis de las repercusiones económicas de los procesos de jubilación obligatoria y el anacronismo o falsedad de muchos de los argumentos que los sustentan. Es un buen contrapunto intelectual a todo el dramón que nos montamos colectivamente en cuanto alguien cuestiona la sostenibilidad de la jubilación obligatoria a los 65.
El verdadero drama social y un absoluto sin sentido es que tantísima gente se sienta en riesgo de exclusión laboral y social por su edad. En realidad, lo lógico sería pensar lo contrario, porque el mundo entero envejece, tanto en países desarrollados como emergentes, a un ritmo sin precedentes. Ya no queda ni siquiera como consuelo pensar en los procesos inmigratorios para paliar la falta de trabajadores jóvenes en los mercados de trabajo en el futuro. De hecho, el proceso de envejecimiento es mucho más rápido en los países emergentes, al punto que en tan sólo 10 años habrá por primera vez en todo el mundo más mayores de 65 años que menores de 5. La actual crisis económica puede acentuar este proceso al reducir la natalidad en muchos países y provocar una crisis de embarazos.
Tarde o temprano no nos quedará más remedio que repensar y rediseñar los trabajos para dar cabida e involucrar a los empleados de más edad, esos mismos que ahora nos esforzamos en prejubilar y que “aparcamos” en términos de oportunidades profesionales. El informe “Trabajar más allá de los 50”, elaborado por CEOMA, constata las actuales percepciones negativas respecto a los trabajadores de más edad y en sus conclusiones apunta a tres recomendaciones: adaptación de jornadas-horarios (flexibilidad, una vez más), movilidad funcional (es decir, planes de carrera laterales) y planes de formación. La idea básica sería, por tanto, gestionar el proceso de maduración/envejecimiento desde el punto de vista de la carrera profesional, ajustando horarios, funciones y capacitación. Pero, por ahora, todos parecemos demasiado ocupados con gestionar el cortoplacismo del “talento” (=joven) y sobrevivir a las restructuraciones de plantilla.

Si no lo hacemos antes, cuando mejore la situación económica tendremos que comenzar a utilizar herramientas de gestión de la edad en las empresas, como el ”Age/Economic Pressure Map” que a través de unas pocas preguntas ayuda a posicionar la empresa en términos de riesgos a futuro y realizar una planificación de plantillas acorde. Con todo, creo que más allá de lo que haga o deje de hacer la empresa, o sus departamentos de recursos humanos, cada persona debería asumir la necesidad de seguir aprendiendo y reciclándose constantemente para evitar los estereotipos respecto a la resistencia al cambio o la obsolescencia que frecuentemente se asocian a los trabajadores de más edad. Esa actitud vital debería extenderse además más allá del trabajo porque cómo se analiza en “Engaged as We Age” nuestros puntos de vista sobre el envejecimiento deberían cambiar desde la actual mentalidad de “retirarse” a “involucrarse”, ya sea en actividades educativas, de voluntariado, de cuidado de otros o de trabajo remunerado. Esa es la manera de hacernos mayores de forma activa, sana y satisfactoria, tanto dentro como fuera de la empresa.