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El trabajo, tal y como hoy todavía se concibe, tiene los días contados. El cambio en la concepción del empleo será sin duda una de las transformaciones fundamentales que nos tocará vivir en las próximas décadas.

Por José Manuel Casado, Distinguished Clinical Professor del IE, Presidente de la Consultora 2.C, consejero de la ESCP Europe y ex Socio Director de Accenture.

SOBRE EL AUTOR
José Manuel Casado. Presidente de 2C (Casado Consulting) empresa especializada en consultoría de Organización, Estrategia de Capital Humano y Gestión del Cambio, ex Socio Director de Accenture,y consejero de la ESCP Europe. Es Distinguished Clinical Professor del IE. Doctorado en Sociología Industrial, Master en Organización y Dirección de RR.HH. y PDD por el Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE).

La crisis está dando la razón a Jeremy Rifkim: el trabajo, tal y como hoy todavía se concibe, tiene los días contados. El cambio en la concepción del empleo será sin duda una de las transformaciones fundamentales que nos tocará vivir en las próximas décadas. Jeremy sostenía, en su excelente libro “El fin del trabajo”, que su desaparición se produciría al remplazar las máquinas las tareas hechas por hombres.
Pero además de esta poderosa razón, en un mundo de economía mundializada se está generando también un empleo globalizado, puesto que muchas multinacionales se han llevado sus centros de investigación, producción, e incluso cadenas de suministros, a los países emergentes, donde los costos de explotación son muchísimo más baratos. Los economistas clásicos están de enhorabuena: el trabajo comienza a hacerse allí donde se puede realizar más eficientemente.

La paulatina e imparable pérdida de empleo a nivel mundial se ha producido debido a que la ciencia y la tecnología se han aliado para disminuir el número de personas necesarias para la producción tanto de bienes tangibles como intangibles. No quiere decir esto que el trabajo haya desaparecido por arte de magia, pero sí ha cambiado sustancialmente, entre otras cosas también porque las grandes empresas han dejado de crear empleo.

La crisis está configurando un modelo de trabajo diferente al de épocas pretéritas; un modelo en el que son las personas y su iniciativa, más que las grandes compañías, las encargadas de llevar a cabo las tareas que antes realizaban las corporaciones.
Durante esta crisis, se estima que en Estados Unidos las grandes compañías han destruido más de 5 millones de puestos de trabajo, pero las pequeñas han creado ya casi el mismo número de oportunidades. Algo parecido ocurrió en la recesión de 2002: las grandes empresas destruyeron más de 4millones de empleos, pero las pequeñas crearon más de 6 millones. Para muestra un botón: ¿Sabe cuántos trabajadores tenía AT&T en 1983? Ni más ni menos que 1.100.000; ¿sabe cuántos tiene ahora? No llega a los 70.000 ¿Qué le parece? Además, apenas un 10% de los trabajadores están en una gran empresa y en Estados Unidos hay más de 50 millones de profesionales freelances. Hay más de 5 millones, entre ellos abogados, ingenieros o directivos, que son temporales; es más, el primer empleador ya no es General Motors o AT&T. Es Manpower Inc., la mega empresa de trabajo temporal.

Tenemos el privilegio de vivir lo que expertos como el tres veces premio Pulitzer, Thomas Friedman, han denominado Globalización 3.0, protagonizada por los individuos. Aquí y ahora son ellos los que marcan lo que quieren y cómo lo quieren. Si en el pasado, en una primera fase de globalización fueron protagonistas los países y en una segunda dejaron paso a las empresas, ahora son éstas las que comienzan a entregar la responsabilidad de la acción a los individuos. ¿A quién cree que nombró personaje del año la revista Time hace cinco años? A usted, al individuo.

Cambio radical
Esta realidad, unida a la situación coyuntural de la crisis, está haciendo que los tipos de trabajo estén cambiando radicalmente. En unos casos como consecuencia del momento y en otros porque los mejores profesionales aprovechan la ocasión para transformarla en oportunidad y hacer realidad sus sueños. Se está creando un mercado Gig que poco tiene que ver con el mercado de trabajo del pasado.
Gigonomics viene a representar el cambio de la economía estadounidense compuesto por
freelances, proyectos Gigs y trabajos a tiempo parcial combinados con reducción de los prepuestos corporativos, outsourcing y el fin de la lealtad a las empresas. Comienza a conformarse una economía en la que casi nadie tendrá un puesto; en la que cada trabajador es un Gig; es decir, un profesional que colabora a corto plazo con empresas mediante contratos para hacer proyectos concretos y el trabajo se convierte en un popurrí de colaboraciones con distintas y diversas compañías a la vez.
La Gigonomics es una evolución natural que permite al profesional ser su propio dueño y
Organizar su trabajo y a la vez dotar a la empresa de una mayor flexibilidad al poder disponer del talento especializado para proyectos concretos, sin tener que tenerlo en su plantilla. Y esto será cada vez más importante en aquellas organizaciones de conocimiento que trabajen por proyectos, como por ejemplo, despachos de abogados, consultorías o ingenierías. Los casos de Axiom o Phillps & Reiter son excelentes ejemplos. Estas dos firmas de abogados externalizan trabajos especializados y actúan como brókeres del talento…Ajustan los letrados disponibles a las oportunidades que surgen.
Éstos son contratados a tiempo completo y perciben sus beneficios asociados (seguro médico, etcétera), pero no son remunerados en los periodos entre las distintas asignaciones de trabajo. El costo para los clientes se reduce prácticamente al 50 % de lo que sería en un bufete tradicional. Esto resulta atractivo a muchos potenciales empleados… Algunos están en transición, otros pensando en nuevas alternativas laborales, otros son profesionales con diferentes ocupaciones, y otros muchos pertenecen a la Generación Y y se encuentran buscando oportunidades fuera de las habituales.
En este contexto, las relaciones jefes-colaboradores se basarán cada vez más en la confianza y el conocimiento que en el poder y la autoridad.
El esclavo del Cubículo 1422 de Dilbert se va para no volver y la lealtad vertical tradicional al jefe de la tribu empresarial salta por los aires a la vez que se trasforma en lealtad, sólo y exclusivamente, a uno mismo; en esta dirección cobrará importancia el concepto de personal branding y las empresas serán instituciones que tendrán que despojarse de las viejas y obsoletas estructuras jerárquicas que se basan en el principio de que los inteligentes están arriba y los estúpidos, abajo. Además, la jerarquía tiene como elementos necesarios para su funcionamiento tres principios: estabilidad,predictibilidad y output conocido. En estos momentos de agitación de paradigmas y de cuestionamiento de axiomas, ¿alguien en su sano juicio puede pensar que el entorno es estable, que podemos tener procesos predecibles o que los resultados nos vienen dados?
Comparto con Ridderterstrále y Nordström que las organizaciones futuras serán heterárquicas porque en un mundo interconectado y líquido, en los que un click de ratón marca el espacio y el tiempo; y cuando el poder de clickear está en la mano del trabajador del conocimiento, los sistemas jerárquicos de posición necesariamente tienen que ceder terreno a los sistemas de procesos y de profesiones o conocimientos. En definitiva, esta nueva forma de organización del trabajo será uno de los cambios fundamentales de este siglo; el modelo de trabajo será tipo Hollywood; es decir, se configurará como un sistema más complejo e interrelacionado a nivel internacional en el que sobrarán parte de los agentes sociales y en el que cada profesional, como si de una estrella de cine se tratara, irá de compañía en compañía trabajando de proyecto en proyecto y recuperando el concepto de emprenda y aventura que el trabajo siempre debió suponer…Bienvenidos a la nueva economía del trabajo.