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Un nuevo estudio indica que, en 42% de las empresas, los empleados con bajo desempeño de hecho reportan sentirse más entusiasmados, más motivados y con más probabilidad de disfrutar del trabajo en su organización, por ejemplo,  que los que tienen un desempeño mediano y alto.
El estudio sugiere que muchas organizaciones no están logrando que sus empleados se responsabilicen por su trabajo, lo que permite que los peores trabajadores no hagan mucho esfuerzo, afirma Mark Murphy, presidente ejecutivo de Leadership IQ, la firma de consultoría con sede en Atlanta que realizó la encuesta.
“Quienes tienen un bajo desempeño suelen terminar con los trabajos más fáciles porque los gerentes no les piden mucho”, sostiene, así que soportan menos estrés y están más satisfechos con sus vidas laborales día a día.

Por Lauren Weber, del blog At Work para The Wall Street Journal

Los mejores empleados de una empresa también deberían ser los más felices y entusiasmados, pero no siempre es así.
Un nuevo estudio indica que, en 42% de las empresas, los empleados con bajo desempeño de hecho reportan sentirse más entusiasmados, más motivados y con más probabilidad de disfrutar del trabajo en su organización, por ejemplo,  que los que tienen un desempeño mediano y alto.
El estudio sugiere que muchas organizaciones no están logrando que sus empleados se responsabilicen por su trabajo, lo que permite que los peores trabajadores no hagan mucho esfuerzo, afirma Mark Murphy, presidente ejecutivo de Leadership IQ, la firma de consultoría con sede en Atlanta que realizó la encuesta.
“Quienes tienen un bajo desempeño suelen terminar con los trabajos más fáciles porque los gerentes no les piden mucho”, sostiene, así que soportan menos estrés y están más satisfechos con sus vidas laborales día a día.

En tanto, los trabajadores dedicados y concienzudos terminan quedándose en la oficina hasta tarde, corrigiendo el trabajo de quienes tienen bajo desempeño y asegurándose de que los clientes o compradores estén satisfechos. Este patrón genera frustración y desapego entre los de mejor desempeño, y quizás termina llevándolos a buscar trabajo en otro lado. “Se sienten estresados y subestimados, y esto comienza a socavar la confianza de los empleados de desempeño alto en que la organización es una meritocracia”, dice Murphy.

Para remediar la situación, los gerentes deberían hablar con franqueza con los empleados de desempeño alto y medio, para descubrir qué frustraciones podrían llevarlos a buscar nuevas oportunidades. También deberían averiguar qué podría motivarlos a quedarse, agrega.
Para averiguar esto, Leadership IQ analizó datos de 207 empresas que llevaban un registro detallado tanto de evaluaciones de desempeño como de encuestas de dedicación.

En el 58% restante de las organizaciones encuestadas, los que tenían un alto desempeño eran los más metidos en el trabajo, o las puntuaciones de dedicación eran parecidas entre todos los empleados. En los casos menos habituales, señala Murphy, los empleados de desempeño medio eran los más entusiasmados con el trabajo. Ese segmento de la fuerza laboral —los empleados que no son ni superestrellas ni holgazanes— suele ser ignorado por los gerentes, dice.

Leadership IQ analizó también la dinámica específica de una empresa, una firma de servicios tecnológicos con 1.000 empleados, donde los de menor desempeño reportaron altos niveles de dedicación. El estudio descubrió que, en una escala de 7 puntos, los de bajo desempeño otorgaron un puntaje de 5,99 a la afirmación “Estoy motivado para dar 100% de mi esfuerzo cuando estoy en el trabajo”. Los de alto rendimiento otorgaron un puntaje de 5,36 y la puntuación de los de desempeño medio fue de 5,32, el nivel más bajo.
Los empleados de bajo desempeño también registraban una mayor probabilidad que los otros dos grupos de recomendar a su empresa como una “gran organización donde trabajar”. Y en muchos casos, ni siquiera se dieron cuenta de que tenían bajo desempeño. Cuando se les preguntó si los empleados de la empresa “mantienen todos los mismos estándares”, los trabajadores de bajo desempeño contestaron con mucha más frecuencia que estaban de acuerdo con el enunciado en comparación con sus colegas de mejor desempeño.