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Tres ejes convergen y modifican completamente el mundo del trabajo: los cambios en los modelos de negocio, los grandes avances de la tecnología y la gente con mentalidad distinta. La propuesta de este artículo es justamente comprender algunas características del futuro del trabajo desde la perspectiva de los colaboradores.

Por Paula Molinari, fundadora y presidente de Whalecom y Directora Académica del Programa Executive de Recursos Humanos de la Universidad Torcuato di Tella de Argentina.

SOBRE LA AUTORA
Paula Molinari. Fundadora y presidente de WHALECOM, consultora líder en Latinoamérica en gestión del cambio y desarrollo de organizaciones e individuos.Es Directora Académica del Programa Executive de Recursos Humanos de la Universidad Torcuato di Tella, y profesora en el MBA y en el Executive MBA en temas de Gestión de Recursos Humanos, Desarrollo de Carrera y Liderazgo. Desarrolló parte de su carrera profesional en el Grupo Techint y fue Directora de Recursos Humanos de CTI, Compañía de Teléfonos del Interior.
Paula es conferencista en temas de Tendencias Globales de Cambio, Mentalidades Generacionales, Desarrollo de Carrera, Gestión de Talentos, Gestión del Cambio y Liderazgo. En julio 2011, se lanzó su primer libro “Turbulencia Generacional”. En octubre de 2012 salió su segundo libro, “El Salto del Dueño”, sobre el proceso de profesionalización de las empresas de dueño.

Polémica en el bar, o se me fue a la India

“Se fue a la India, por seis meses. Sí, el mismo, el joven de alto potencial del que les había hablado la vez pasada. Lo íbamos a ascender…” Cuenta Gonzalo a sus amigos, todos profesionales gerenciando equipos en distintas empresas, en uno de sus habituales encuentros para compartir un café e intercambiar ideas.
“Pero,¿ no le propusieron el ascenso, no le hablaron del futuro?”, pregunta con curiosidad Sergio.
“Sí, claro, y le ofrecimos más dinero, pero nos dijo que su principal aspiración era viajar a la India y había reunido suficiente dinero. Aclaró que prefería aprovechar la oportunidad de hacer lo que tanto deseaba…”
“Y no saben lo que me ocurrió a mi… ya saben que en el estudio contable incorporamos contadores junior – cuenta Rodrigo – se fueron tres la semana pasada… ¡Un año entrenándolos! Pero no lo van a creer… vinieron los tres juntos a comunicarlo.¡¡¡ Nunca vi una cosa así!!! Excelentes profesionales.”
“Pero, ¿no te dijeron por qué se iban?” como siempre, Sergio, con curiosidad más que con enojo.
“Sí, el trabajo no les gusta. ¡No les gusta!!! Y ¿quién les dijo que les tiene que gustar? El trabajo se hace y listo. Una cosa es el deber y otra el placer.” Explicó Rodrigo, mostrando su enojo.
Piensa Sergio: “y claro, si te dicen que no les gusta, no hay nada qué hacer… Hay que empezar a entender qué les gusta…”
Interviene Karla para contar su caso: “Yo puedo agregar un caso a este debate… Estaba entrevistando a una joven excelente como responsable de operaciones de nuestra empresa de cosmética. Inteligente, con experiencia, capaz. Todo perfecto. Le hicimos una propuesta económica imbatible. No aceptó. Dijo que nuestra oficina quedaba lejos de su casa y no estaba dispuesta a desperdiciar tiempo en el viaje. Que estaba buscando una alternativa de mayor flexibilidad, poder trabajar desde su casa un par de días por semana…. Se lo perdió… o bien, nos la perdimos…”
“Bueno, ejem, me ocurrió algo muy fuerte con mi hijo – agregó casi con vergüenza Luis, dueño de una empresa comercializadora de seguros, padre de Juani, de 19 años – Me dijo que ni sueñe que él va a trabajar en la empresa… que no es más que un negocio de intermediación, no se agrega valor y que en el futuro todos van a contratar sus seguros por internet…. Casi me desmayo…”

Para el 2020, un 75% de la dotación de capital humano de las empresas serán miembros de la Generación Y, llamados también los “Millennials”, los primeros nativos tecnológicos, la generación más numerosa de la historia: 2.300 millones de personas en el mundo. Hoy, en algunas empresas de servicios, los Y ya representan más del 90% de la dotación. Abanderados de nuevas tendencias macro, transformarán el mundo del trabajo, que ya está viviendo los impactos de los grandes cambios que viviremos en la próxima década.

No estamos hoy en una época de cambios, sino en un cambio de época. Vivimos un momento de cambio disruptivo, tan profundo como lo fue la revolución industrial, con fuertes impactos en el mundo del trabajo: profundos cambios en cuál es el trabajo valorado, las habilidades requeridas, el dónde, el cómo, el qué, el quién… Quizás se llame “la revolución digital” o “la revolución de la colaboración”. No lo sabemos aún. Pero lo que sí sabemos, es que estamos sintiendo los cimbronazos de este cambio de época. Como dice Dan Tapscott, de la producción de masas a la colaboración de masas.

Chocan dos mentalidades: por un lado, la forma de trabajar de la generación BabyBoomer (nacidos entre el 1945 y el 1964) finalizando sus 40 años de management, y por el otro, la mentalidad de la Generación Y, que ya está llegando a posiciones de liderazgo y estará en el management por otros 40 años. Algunos de los impactos de este choque: la gran rotación, la profunda crisis de compromiso, la dificultad en generar líderes, así como la ausencia de “herederos” en las empresas de familia.

Tres ejes convergen y modifican completamente el mundo del trabajo: los cambios en los modelos de negocio, los grandes avances de la tecnología y la gente que con mentalidad distinta.
En el siglo XX el trabajo era entendido como sacrificio. De hecho, si buscas en Google la palabra “trabajo”, te aparece todavía hoy una fábrica. Allí la gente trabajaba 12 horas, incluidos los fines de semana, a veces con 50°C de temperatura. ¿Qué representaba la jubilación? El fin del sacrificio. De hecho, la palabra misma está originada en el término latino que significa alegría y festejo. Es debido a esta concepción del trabajo que se habla de “balance de vida”: esto implica que si hay mucho trabajo, la vida se deteriora. Por el contrario, si hay mucho foco en la vida, esto implica menos trabajo. Vida y trabajo como opuestos.

En el siglo XXI el concepto de trabajo está asociado a realización y plenitud. Se busca en el trabajo disfrutar, estar con amigos, aprender. Es vital entonces encontrar el trabajo perfecto para cada uno, con la mayor intersección con los intereses personales. Desaparece la dicotomía vida o trabajo. Ahora, vida y trabajo están asociados, y uno enriquece al otro.
Dos modelos mentales en coalición, generando profundos impactos. Los jóvenes, abanderados de la nueva propuesta, irán modificando las organizaciones.
La propuesta de este artículo es justamente comprender algunas características del futuro del trabajo desde la perspectiva de los colaboradores.

La gente, nuevas expectativas

Gigantescos cambios en los atributos valorados por las personas, hacen que lo que antes era muy apreciado hoy no lo sea más. El foco en esta nota es el trabajo, pero cabe aclarar que estos mismos cambios ocurren en el consumidor. Si bien las investigaciones muestran que hay diferencias en las expectativas según el estadio en el ciclo de vida, las aspiraciones de carrera o la situación financiera, las tendencias en los atributos valorados en el trabajo son contundentes.
El tamaño: antes, eran consideradas más atractivas las empresas grandes. Pregunta a cualquier persona cuál es la empresa emblema de 1950, y verás que te responde Ford o General Motors: muchas plantas, muchos activos, muchos autos, muchos empleados. ¿Por qué? Porque lo grande era sinónimo de estabilidad. Hoy lo grande es percibido como burocrático. La gente quiere participar, quiere intercambiar con aquellos que toman las decisiones, no quiere ser un número sino estar bien identificado. Justamente por esto, los contextos más atractivos son los pequeños o medianos.
El trabajo emblemático del siglo XX era el “empleo en relación de dependencia”. Hoy la gente no busca “depender” sino tener autonomía. Aparecerán nuevas formas de relación laboral. Baste solamente con decir que crece en forma exponencial el trabajo “part-time”. La gente busca trabajar en más de una cosa: es uno de los patrones de carrera del siglo XXI, la “carrera de portfolio”. Mientras la seguridad estaba antes en el empleo full-time, hoy está en el portfolio: “los huevos en distintas canastas”.
Del “face-management” al “result-management”. Tradicionalmente, trabajar suponía ir a un lugar. Hoy implica lograr determinados resultados. Es por esto que el modelo anterior premiaba a quién estaba muchas horas en la oficina. Estar era sinónimo de trabajar. La tendencia: en muchos roles, no importa dónde estás, sino lo que hagas.
De pautas uniformes a flexibilidad. En el concepto tradicional de trabajo, se suponía que todos siguieran las mismas reglas. Una de ellas, emblemática, el horario. En el futuro del trabajo cada uno podrá definir cómo organiza su tiempo. En un estudio realizado recientemente por PwC (NextGen Study 2013) muestra que 64 por ciento de los jóvenes querría trabajar ocasionalmente desde su casa y 66 por ciento elegir su horario de trabajo.
El trabajo que me das vs. el trabajo que me interesa. Tradicionalmente, la persona esperaba una oferta de trabajo que implicaba determinadas condiciones: un salario y beneficios a cambio del desempeño de un rol. Hoy esto no es suficiente. Las personas plantean qué es lo que buscan, qué es lo que les interesa. Llegan a las entrevistas con aspiraciones claras, que contemplan no sólo el contenido del trabajo sino la forma de trabajo. Esto implica que en el futuro del trabajo, la habilidad de indagar cuáles son los intereses de nuestros colaboradores será fundamental. Sin embargo, venimos de una cultura de indagación cero.
Para retener a los empleados, no bastará asegurar que estén satisfechos. Tanto es así que las tradicionales encuestas de satisfacción no nos aseguran el compromiso. La gente busca disfrutar en el trabajo, sentir identificación, encontrar sentido en lo que uno hace. Esto se relaciona más con “engagement” y no con satisfacción.
En el siglo XX, imperaba un patrón de carrera: ingresar a una empresa y escalar posiciones. El éxito estaba asociado al escalamiento en la pirámide jerárquica. Ese ascender era interpretado como reconocimiento social, e implicaba muchos sacrificios en el camino. Hoy no existe más un patrón. Cada persona es distinta y tiene distintas aspiraciones. Por lo tanto la respuesta, para comprometer, no está en los ascensos ni en la promesa de carrera. Está en la interpretación de cuáles son las aspiraciones de nuestros colaboradores, en la comprensión de qué es importante para cada uno de ellos, entendiendo que puede ser distinto de lo que es importante para mí. La personalización es la clave.
De los atributos que hacen a las empresas más atractivas, calidad de vida es el que ha crecido más en la última década y no para de crecer aún. Es por esto que prosperan en las empresas distintos programas y planes orientado a mejorar la calidad de vida y la relación vida- trabajo: con foco en la gestión del tiempo, o en la salud y el bienestar, o en la autonomía. Un atributo antes inexistente y hoy muy tenido en cuenta es la ubicación de la empresa, directamente relacionado con la calidad de vida. La gente quiere ahorrar tiempo perdido en viaje y busca también lugares seguros.
• ¡Y pensar que todavía existen edificios corporativos con ascensor para directores! Antes, compartimentos estancos y estamentos claramente diferenciados: es clara y tajante la separación entre un nivel organizacional y otro, entre un área y otra, entre el adentro y el afuera. Esto es percibido por los jóvenes como un impedimento para una gestión ágil y de respuesta rápida. La burocracia, hoy, es una de las causas de rotación. En el siglo XXI las fronteras son difusas y la organización es una matriz, en la que todos están conectados. La clave es interconexión.
Algunos valores se convierten hoy en factores de identificación poderosa. Los jóvenes, más que un trabajo, buscan adherir a una causa. Un estudio de PwC del 2009 en jóvenes recientemente graduados muestra que el 86% de ellos se iría de una empresa si no estuvieran de acuerdo con sus valores de Responsabilidad Social. El mundo del marketing del siglo XX se ha dedicado a vender relatos que luego no se condecían con, por ejemplo, el servicio al cliente, y menos aún, con la gestión de los colaboradores. Se enamoran de las empresas con las que se sienten identificados y huyen de aquellas en las que encuentran una gran contradicción entre lo que dicen y hacen. Los jóvenes valoran las empresas que piensan, dicen y hacen coherentemente. Más aún, de las que buscan algo más además del dinero: la Responsabilidad Social Empresaria, la Sustentabilidad, el Compromiso Social, la Diversidad, son fuentes de compromiso y diferenciarán a las empresas más atractivas del siglo XXI.
Como ejemplo, Atlassian, una de las empresas emblemáticas de la nueva mentalidad, explica en su web cuál es su propuesta de valor al empleado en “10 razones para trabajar aquí”. La primera: somos abiertos y transparentes (https://www.atlassian.com/company/careers).

Una oportunidad para las empresas pequeñas

Por primera vez, las pequeñas y medianas empresas tienen más posibilidades de ofrecer a los jóvenes lo que buscan y las grandes organizaciones, más burocráticas, corren en desventaja.
Es más fácil “personalizar” cuando se tienen pocos empleados y se los conoce. Participar en las decisiones es muy simple cuando todos tienen contacto. Compartir momentos con la alta dirección es sencillo cuando todos se conocen. La cercanía de las empresas más pequeñas es vista hoy como una ventaja. Velocidad en los procesos, variedad, diversidad, buen clima, buenas relaciones, un ambiente informal, participación, celebración y buenos jefes son las variables que componen el contexto laboral perfecto para la Gen Y, una generación que plantea nuevas demandas a las habilidades de los jefes y no temen abandonar las organizaciones cuando algo no les parece bien.

El futuro del trabajo

En el mundo del trabajo que liderarán los Y, se requerirán cada vez habilidades más complejas e interdisciplinarias. Pronto no importará lo que uno haya estudiado. Lo que contará es lo que uno sepa hacer. Sumado a esto, cada vez con mayor frecuencia, las corporaciones cambiarán su rol, de empleadores a organizadoras de aportes de pequeños grupos de profesionales externos independientes altamente especializados. Éstos venderán su know-how a más de una compañía en simultáneo. No habrá un único trabajo, sino múltiples proyectos.
Además, el rol de jefe, tal como lo conocimos en el siglo XX, ya está comenzando a desaparecer. Las empresas funcionarán como matrices, donde todos tendrán acceso a todos. Ya no habrá jerarquías sino roles. No habrá puestos, sino responsabilidades. En la era del aprendizaje social, en la que aprendemos de distintas personas en la matriz, el trabajo se confunde con el aprendizaje, y se dará por colaboración, relacionado con la diversión y el disfrute.
Para atraer y comprometer talentos será imprescindible identificarlos con los valores de la empresa. La Propuesta de Valor al Empleado está en la base de la estrategia de las nuevas empresas: si se diferencia, es más competitiva. Dentro de su propuesta de valor, el foco en lo que es importante para la gente y para el planeta será determinante para generar atractividad y compromiso.
Las empresas más atractivas en esta nueva época serán aquellas que, abandonando el modelo del siglo XX orientado a resultados financieros, tengan como finalidad las 3 P: Profit (Ganancias), People (Gente) y Planet (Planeta). Una transformación: de la era de los resultados financieros a la era de la gente y el bienestar.

¿CUÁL ES EL TRABAJO DE TUS SUEÑOS?


Arantxa Sanchez Rannenberg, 18 años, estudiante del tercer ciclo de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

• Los principales valores de la Generación Y son el emprendimiento y la perseverancia, muy importantes para lograr grandes metas.
• Creo que el principal defecto de la Generación Y es su obsesión por estar siempre en la cima, por ser todo el tiempo los mejores. Están programados para que el fin justifique los medios y lograr siempre lo que tienen en mente.
• Me gustaría trabajar en una empresa líder y competitiva en el mercado industrial, con años de experiencia y con un sistema organizacional que permita el desarrollo del espacio en el que uno se desempeña.
• En pleno siglo 21 una empresa debe ser sostenible y sustentable a la vez. Debe haber adquirido, con sus años de experiencia, las estrategias para lograr desarrollarse y, a la vez, cuidar el medio ambiente.
• En el 2025 me veo como una profesional reconocida. Una persona capaz y competitiva que da el 110% para el desarrollo de su área y de la empresa en la que me desempeñe.

Nicolás Cabieses Remón, estudiante de la Universidad del Pacífico.

• Somos un generación que persigue lo que nos apasiona siendo consientes con nuestro entorno y nos gusta contagiar esa filosofía al resto.
• Las cosas a largo plazo no nos estimulan, somos una generación que se basa en la inmediatez; vivimos intensamente el presente.
• La empresa ideal para trabajar deberá ser mía, donde las reglas de juego estén basadas en la innovación, creatividad y la unión de esfuerzos multidisciplinarios para crear productos que le solucionen la vida a la gente.
• Definitivamente una empresa o una marca debe estar comprometida con el mundo. Hoy por hoy es indispensable, no solo ponerse un sello de “verde”, “social” o “responsable” sino que esté demostrado con acciones concretas que las marcas realmente están comprometidas con sus consumidores y el mundo.
• En el 2025 me veo siendo dueño de mi propia empresa, trabajando con un grupo multidisciplinario, donde el aporte principal sea la creatividad y la innovación tecnológica, creando productos que conecten con la gente de manera orgánica.

Bruna Rondón Cordano, 21 años, estudiante del décimo ciclo de la Universidad San Ignacio de Loyola.

• Somos una generación decidida a realizar cambios en el mundo, a romper esquemas y a plantear nuevas reglas. Creemos que lo mejor está por venir y luchamos por garantizar que suceda, creemos en la sinergia, inclusión y trabajo en equipo.
• Entre nuestros principales defectos esta la impaciencia de querer que lo que buscamos suceda inmediatamente y no pensamos en que todo tiene un proceso y etapas; el exceso de confianza y ausencia de humildad. Somos una generación que le enseña a nuestros padres aspectos tecnológicos, que tenemos mucho empowerment y que todos confían en que nosotros podemos realizar los cambios que el mundo necesita por lo que creemos que somos una generación superior al resto.
• Me gustaría trabajar en una empresa global con miras hacia el mundo, que brinde oportunidades para crecer en otros países, aprender otras culturas, relacionarse con personas de diferentes nacionalidades; una empresa cuya cultura organizacional se caracterice por el respeto, reconocimiento y comunicación fluida.
• Las marcas y las empresas deberían estar orientadas al bienestar de la comunidad en la que trabajan y en mejorar la calidad de vida de estos; en comercializar productos que sean seguros para sus clientes, sin grasas trans, pesticidas o transgénicos.
• En el 2025 me veo con 13 años de experiencia en gestión comercial, habiendo conocido como funciona el mundo de la investigación de mercados y marketing en el Perú y en el extranjero; y dirigiendo mi propia consultora de marketing. Además, planeo liderar proyectos sociales en el Perú con el fin de que la inclusión sea una realidad y mejorar la calidad de vida de todos los peruanos.

Christopher Cohen Grozo, 20 años, estudiante del octavo ciclo de la Universidad del Pacífico

• Somos considerados la generación de emprendedores; dinámicos, creativos, siempre desafiantes, 100% sociables y prácticos; veloces y efectivos en nuestras tareas.
• Somos criticados por ser desafiantes, rebeldes y contestatarios. No tenemos miedo a tomar desafíos; sin embargo, si el trabajo no nos convence, no dudamos en modificar su potencial o dejarlo por algo mejor.
• La empresa ideal en la que me gustaría trabajar es la que se ajuste a mis expectativas, refleje mis intereses, valore mi esfuerzo y no deje de enseñarme algo. Que sea un ambiente sociable cuyo trabajo en equipo se base en objetivos, sin descuidar el tiempo para las actividades personales.
• Las marcas deben ser auténticas, capaces de fidelizar al consumidor en base a su estilo de vida. 
• En el 2025 me veo trabajando de forma independiente en lo que me apasiona, viviendo nuevas experiencias y aprendiendo de ellas.

Natalia Tord Sánchez, 23 años, recientemente egresada de la Universidad de Lima.

• Entre los principales valores de nuestra generación están el ser innovadores, actuar con transparencia, aceptan la diversidad, mayor altruismo que en otras generaciones, entre otros.
• Entre los principales defectos de mi generación están que sus integrantes no se preocupan por la seguridad; no siempre están dispuestos a asumir responsabilidades; necesitan la inmediatez.
• Me gustaría trabajar en una empresa que tenga un buen clima laboral, donde tenga la oportunidad de aprender y la opción de hacer línea de carrera para ir ascendiendo poco a poco.
• Como consumidor o futuro consumidor, ¿cuales crees que deben ser los valores de las marcas o de las empresas que las fabrican?
• Las marcas y empresas deberían brindar productos de calidad; intentar satisfacer en su mayoría las necesidades de los clientes y estar constantemente tratando de ofrecerles un mejor servicio.
• En el 2025 me veo trabajando en una empresa en la que haya crecido como profesional y todavía tenga la oportunidad de seguir haciéndolo; teniendo todos mis objetivos claros de hacia donde quiero llegar.

Jazmin Gamarra Longa, 21 años, estudiante del décimo ciclo de la Universidad San Ignacio de Loyola.

• No estamos conformes con lo que nos dicen, siempre buscamos más, ya no solo es la recepción de información, sino la necesidad de validar la misma. Esto enriquece aún más las cosas que vamos aprendiendo y nos genera la necesidad de saber qué más se podría agregar. Hay una necesidad de seguir descubriendo y creando más.
• Si bien es cierto que dependemos mucho de la tecnología, que es una herramienta vital hoy en día, esta muchas veces nos absorbe. Hoy en día comer con la familia o con los amigos sin tocar el smartphone es casi imposible, es inclusive hasta angustiante. Se pierde un poco el lado humano.
• Me gustaría trabajar en una empresa que presente retos continuos, que no caiga en lo monótono, que se siga reinventando para mantenerse vigente y competitiva, pero sobretodo que brinde oportunidades de seguir creciendo en ella como profesional, alcanzar metas propias y aprender muchísimo.
• Una buena empresa o marca no es sólo aquella que promete mucho, sino que cumple y sobrepasa expectativas, que mantiene al cliente en un interés dinámico y que provoca que el mismo sea un embajador de la marca y que busque su difusión porque esta demostró que vale la pena.
• Para el 2025, con 33 años, espero haber logrado mis metas y expectativas en cuanto a posiciones en una empresa, haber estudiado al menos una maestría en el extranjero y estar encaminada en un proyecto personal de negocios.