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Los ejecutivos y empresarios miran asustados el futuro de sus empresas, ahora que los Millennials van ganando cada vez más porcentaje de la fuerza laboral. En todas las organizaciones, en todos los países de la región y del mundo occidental, los comentarios son los mismos: “no tienen espíritu de sacrificio”, “no quieren trabajar los sábados”, “se molestan si tienen que viajar dos horas para ir a trabajar”, “quieren resolver todo por email”…
PUBLICADO EN LA EDICIÓN No 12
Por Paula Molinari, fundadora y presidente de Whalecom y Directora Académica del Programa Executive de Recursos Humanos de la Universidad Torcuato di Tella de Argentina.

SOBRE LA AUTORA
Paula Molinari. Fundadora y presidente de WHALECOM, consultora líder en Latinoamérica en gestión del cambio y desarrollo de organizaciones e individuos. Es Directora Académica del Programa Executive de Recursos Humanos de la Universidad Torcuato di Tella, y profesora en el MBA y en el Executive MBA en temas de Gestión de Recursos Humanos, Desarrollo de Carrera y Liderazgo. Desarrolló parte de su carrera profesional en el Grupo Techint y fue Directora de Recursos Humanos de CTI, Compañía de Teléfonos del Interior. Paula es conferencista en temas de Tendencias Globales de Cambio, Mentalidades Generacionales, Desarrollo de Carrera, Gestión de Talentos, Gestión del Cambio y Liderazgo. En julio 2011, se lanzó su primer libro “Turbulencia Generacional”. En octubre de 2012 salió su segundo libro, “El Salto del Dueño”, sobre el proceso de profesionalización de las empresas de dueño.

“Las empresas deben seguir funcionando. ¿Qué hacemos con los Millennials?” Es lo que me dijo el dueño de un gran supermercado mayorista cuando hablábamos de los desafíos que estamos enfrentando hoy en el mundo empresario. En todas las empresas, en todos los países de la región y del mundo occidental, los comentarios son los mismos: “no tienen espíritu de sacrificio”, “no quieren trabajar los sábados”, “se molestan si tienen que viajar dos horas para ir a trabajar”, “quieren resolver todo por email”. Hoy mismo, un ejecutivo de un holding que acaba de vender una empresa en Perú, comentó la actitud de los profesionales jóvenes peruanos frente al cambio de accionista: “no les interesa quién es el dueño, pueden trabajar hoy aquí y mañana allá.”

Los ejecutivos y empresarios miran asustados el futuro de sus empresas, ahora que los Millennials van ganando cada vez más porcentaje de la fuerza laboral. En algunas empresas, ya son el 90% de la plantilla y para el 2025 serán el 75% de la fuerza de trabajo del planeta. Jóvenes que no quieren sacrificarse, escapan de los trabajos que comprometen el fin de semana, huyen de las tareas rutinarias, critican a las empresas, se enfrentan a sus jefes con reclamos, quieren trabajar desde la casa, prefieren la velocidad a la calidad….

El mundo empresario tiembla de terror. No son temores infundados. Los Millennials son 2,300 millones de jóvenes en el mundo, la generación más numerosa de la historia, que generará grandes cambios en el mundo del trabajo: cambios en la concepción del trabajo, en los procesos, en las estructuras, en los puestos y perfiles valorados… En breve comenzarán los 40 años de management de esta generación, que llega al mundo empresario con distintos valores y con la bandera del bienestar flameando bien alto. Bienestar individual y colectivo: la democratización del bienestar.

¿Por qué son los Millennials los protagonistas de los grandes cambios? Porque son los primeros nativos tecnológicos, por lo tanto dan respuesta a los problemas con la tecnología. Y los cambios en el siglo XXI vienen de la mano de la tecnología.

El trabajo ideal
Los Millennials van a cambiar el mundo del trabajo. Y ya lo están haciendo. Entienden que el trabajo es plenitud y disfrute, siempre que trabajen en lo que quieran y como quierean. Definen claramente sus intereses, como se muestra en el gráfico que sigue.

Esta definición de intereses hace que las empresas tengan que cambiar y adaptarse para poder captar a la gente más talentosa.

Pero, ¿en qué consiste el trabajo ideal?
A diferencia de lo que ocurría en el siglo XX, las personas no siguen patrones preestablecidos por la sociedad, sino que buscan encontrar “su” lugar en el mundo del trabajo. “Tú debes y puedes amar tu trabajo” dice el sitio www.thedailymuse.com que apunta a ayudar a las personas a encontrar el trabajo de sus sueños.

El trabajo ideal no sigue entonces un “modelo de éxito”, sino que depende de cada persona y del peso de distintos factores para cada persona. Para investigar y explicar este tema, diseñamos el Modelo POP, que explica cuál es el trabajo ideal para cada persona.
El trabajo ideal está conformado por la intersección de 3 sistemas:

1. Persona: ¿qué es importante para mí? ¿Cuáles son las cosas que prefiero? ¿Cuáles se adecuan a mi proyecto de vida?
2. Organización: ¿Cómo me gusta trabajar?
3. Planeta: ¿Cuál es el sentido de mi trabajo? ¿Para qué está la empresa? ¿Me identifico con sus valores?

Cada uno de estos sistemas está conformado por distintas dimensiones, que se detallan en los cuadros de este artículo. La definición del trabajo ideal marca una grandísima diferencia con la concepción del trabajo que se tenía en el siglo XX:

Primero: Las personas definen sus intereses. No es igual trabajar de una cosa o de la otra, no es igual poder trabajar desde casa o no, no es igual poder manejar los horarios o no. Es decir: el trabajo ideal es el que tiene las características que son importantes para mí. Como resultado: las empresas más atractivas serán las que interpreten cuáles son los atributos más valorados por el segmento de talento al que apuntan.

Sin embargo, hay algunos atributos que son valorados por los Millennials en general. En una investigación reciente con jóvenes europeos, más de la mitad de los jóvenes opta por poder trabajar desde su casa dos o tres veces por semana en vez de un 10% de aumento. En el mismo estudio, 45% dice que trabaja en forma más eficiente fuera del horario de oficina (antes de las 9 o luego de las 18 hs). Un estudio de Odesk, el famoso mercado abierto de empleo, dice que el 92% de los Millennials quieren trabajar en forma remota y un 87% con agenda flexible, o sea sus horarios.

Segundo: Las personas también definen cómo les gusta trabajar: no es lo mismo tener el jefe cerca que no tenerlo; no es igual tener autonomía y responsabilidad que no tenerla; no da lo mismo si puedes participar y eres escuchado a si no lo eres… El cómo se trabaja (la cultura, finalmente) es otro de los sistemas que hacen al trabajo ideal, y es por esto que las empresas hacen pública cuál es su cultura. Dicen: “te contamos cómo es trabajar aquí, para que vengas si te interesa”. La cultura del WOW de Zappos contada por su fundador o la forma de trabajar de Netflix de responsabilidad y libertad, cuya presentación en la web ya fue vista por más de 7 millones de personas.

Tercero. La gente busca seguir una causa. Importa, sí, importa mucho qué hace y para qué lo hace. Los jóvenes buscan identificarse con la empresa: cae la “atractividad” de las empresas tabacaleras y de los bancos, y crece la de las empresas fuertemente comprometidas con la comunidad y con la sustentabilidad. Dice un estudio de PwC que el 88% de los jóvenes busca un empleador con el que pueda identificarse y un 86% consideraría dejar un empleo si la empresa no estuviera alineada a sus valores .

El mercado de trabajo se convierte en un mercado real. La gente busca el trabajo que prefiere y las empresas van transformándose para ser atractivas para los empleados que buscan incorporar o fidelizar.

La transformación de las empresas
El siglo XXI será testigo de cómo las empresas empezarán a transformarse, adaptándose a los atributos valorados por los Millennials y hablando el lenguaje de los nativos tecnológicos. Skype dice: “buscamos gente que ame lo que hace” y el Washington Post convoca con el slogan: “haz tus sueños realidad” refiriéndose a la posibilidad de creatividad y autonomía de sus periodistas.

Como un buen ejemplo de empresas peruanas, el BCP inauguró el año pasado el Centro de Bienestar, producto de un proceso de investigación sobre qué valoraban sus empleados, entrevistando a 3,000 colaboradores y preguntándoles qué podría hacer BCP para convertirse en una mejor opción para trabajar. Como resultado, decidieron construir un espacio de servicios ligados al bienestar y al entretenimiento. Es la prueba de que la diversión en el trabajo no está solamente relacionada con Google y al mundo de la tecnología.

Casos de adaptación y transformación de las empresas:
• Hay en los jóvenes mucho más perfil emprendedor y LinkedIn crea su propio programa llamado (In)cubator para que participen sus empleados.

• Para comprometer a los Millennials, habrá que romper las barreras entre niveles organizacionales. Cercanía es la clave: Citibank lanzó en el 2013 el programa de Reverse Mentoring para 15 ejecutivos senior del grupo y 15 estudiantes y jóvenes profesionales. Las parejas deben trabajar juntas por 6 meses en un proyecto, encontrándose una vez por semana. Es la forma de entrar en la mentalidad digital de los Millennials y de aprovechar su conocimiento.

• Philips en Argentina implementó hace dos años el “Core Time”: los empleados deben estar en la oficina de 11 a 16 hs. Antes o después manejan con libertad qué hacen y desde dónde lo hacen. La empresa se convirtió así en el lugar preferido para las mujeres talentosas.

El nuevo mundo del trabajo
¿Qué están haciendo las empresas? Les describo una breve síntesis de algunas de las políticas y prácticas que más están cambiando:

1. Políticas que alientan el trabajo a distancia (no es necesariamente desde la casa). Es desde donde prefieras. De hecho, están creciendo todos los emprendimientos que apuntan a “co-working”, es decir, trabajo con otros pero que no trabajan en la misma empresa que yo. Una evidencia es el crecimiento de la franquicia UrbanStation , definida como “Space Global Office Space Network for Mobile Workers”.
2. Flex-time/place: organizo mi tiempo a partir de objetivos claros o elijo cuando trabajo. Ejemplo: más de 10,000 operadores de call center trabajando desde sus casas y eligiendo el horario en www.liveops.com, una propuesta de valor orientada a mujeres con hijos pequeños. Evidencia de que este es un atributo muy valorado es el gran crecimiento de los mercados abiertos de empleo, como el líder Odesk o el latino Nubelo.
3. Algunas empresas, en ciudades grandes, generan centros de trabajo cerca de las zonas donde viven sus empleados, para que puedan trabajar en un contexto empresa, con las comodidades que necesitan, pero sin perder tiempo en viaje.
4. Las empresas mudan las oficinas a la periferia, en medio del verde, donde hay más espacio y puede existir una mejor calidad en las condiciones de trabajo (más verde, más luz, menos smog, más espacio)
5. Distintas formas de relación laboral. La relación de dependencia no es lo único. Crece el trabajo part-time o “free-lance”, antes desvalorizado, hoy se cotiza muy bien, ya que permite mayor flexibilidad.
6. Las empresas buscan diferenciarse, hablando de su cultura, generando espacios de innovación y participación.
7. Las organizaciones se preocupan por su marca empleadora, como requisito para la captación del talento.
8. Pululan los programas pro-diversidad. Muchas acciones pro-mujeres (para contrarrestar las políticas expulsivas de mujeres del siglo XX): programas para mujeres madres, programa de liderazgo para mujeres, mentoreo de mujeres managers, etc… Además de género, se redefinen los requisitos de los puestos cubriendo algunos de ellos, que eran destinados a jóvenes, con gente mayor. Valoración de los jubilados y continuidad de la relación con el empleador.
9. Cambio de paradigma: programas de ex-empleados. Los que se van de la empresa, pueden volver y con menos inversión en su inducción.
10. Tecnología: grandes inversiones. Cambio de mentalidad: la tecnología es herramienta, así que no es necesario que todo el mundo tenga los mismos dispositivos, sino que están relacionados con el trabajo que haces.
11. Programas de Responsabilidad Social Empresarial con participación de los empleados y sus familias. En algunos casos, de sus amigos.
12. Programas de innovación buscando el aporte de todos los niveles. Tiempo y contextos destinados a la participación y el aporte de ideas.
13. Replanteos de la Propuesta de Valor al Empleado (PVE) basados en estudios cuantitativos.
14. Acciones para mejorar la marca empleadora en conjunto con las áreas de marketing. La marca empleadora se convierte en un tema estratégico y es tratado por la alta dirección.
15. Las encuestas de clima quedan cortas. Son necesarias las encuestas de “engagement”.
16. Innovación en los procesos de reclutamiento y selección, haciendo que los candidatos vivencien la cultura de la empresa (la real, no la declarada…).
17. Prácticas que impulsan la equidad, la justicia y la transparencia (por ejemplo, participación de jóvenes profesionales en las reuniones de Directorio).
18. Procesos que aseguran feedback continuo.
19. Mucho soporte a los líderes y trabajo con los ejes clave de la cultura.
20. Aumenta el foco en desarrollo y en programas personalizados.
21. Se incorpora el concepto de bienestar y diversión en la empresa. Como bienestar: dietas balanceadas, nutricionistas, planificación familiar, meditación, yoga… Como diversión, desde mesas de ping-pong, videojuegos, salas para tocar instrumentos musicales, happy hours.
22. Mejora de los programas de medicina pre-paga, asegurando mayor bienestar, por ejemplo cubriendo tratamientos de fertilidad.
23. Soporte a los empleados en situaciones difíciles.

Las empresas responden a los desafíos que plantea el siglo XXI con nuevas políticas, incorporando prácticas innovadoras, tratando de diferenciarse y seducir a los más talentosos.

Finalmente, tenemos a los Millennials presionando y moldeando el mundo del trabajo. Las empresas más atractivas serán aquellas que se adapten más rápidamente a estos cambios, y que modifiquen su forma de trabajo para resultar más apetecibles a esta generación, que liderará el mundo del management por 40 años.

La cuestión no es ¿qué hacemos con los Millennials? Es más bien ¿qué harán los Millennials contigo?

Millennials y empresas: ¿quién se adaptará a quién?
Por Luis Huete, Profesor del IESE Business School y Javier García Arevalillo, Director de Proyectos de Huete & Co. de España.

En 2025 se espera que más del 45% de las empresas del Fortune Global 500 sean originarias de países en desarrollo, factor que precipitará aún más la presencia mayoritaria de los Millennials en el mundo empresarial. ¿Deberán cambiar las empresas o los Millennials acabarán por adaptarse a la forma de funcionar habitual de las empresas en donde imperan los sistemas de control y las jerarquías?

Es una cuestión que muchos han tratado de responder con datos, pero que nadie puede asegurar a ciencia cierta. Lo que casi nadie parece plantearse es: ¿qué sería bueno que sucediera? ¿Pueden los Millennials aportar otro aire a las empresas, otra forma de funcionar que sea más humana y menos individualista, menos obsesionada por las carreras verticales y el logro de los privilegios que sólo unos pocos de la cúpula disfrutan?

En 2011 hubo una reforma en los hospitales de Boston. Ante la realidad de dedicaciones laborales semanales de 120 horas se decidió poner un límite de 80. Hubo médicos que protestaron, acostumbrados a llevar esas jornadas exhaustivas con frecuencia. Katherine C. Kellogg, profesora asociada de Organizational Studies en el MIT, decidió investigar las diversas reacciones a esta reforma, y dio con un dato curioso: frente a la esperada escisión entre los trabajadores 24/7 y el colectivo de padres de familia (sobre todo madres) que querían pasar más tiempo con sus familias, un grupo destacaba por su apoyo en bloque a la reforma: los Millennials.

Nos hemos acostumbrado, en cierta medida, a vivir para trabajar. Y tal vez la mejor aportación que puede traer la nueva generación es precisamente cambiar ese statu quo. Porque quizá no les convence un modo de concebir el trabajo como un concurso de comer tartas en el que el premio sea… Una tarta. Acompañada de una indigestión que merma la salud en sus muchas variantes.

Entonces, ¿qué mentalidad traen a la empresa? Un informe de PwC de 2013 arrojaba hace unos meses unos datos interesantes sobre cómo está siendo el engarce de los primeros Millennials. Resaltamos los rasgos más interesantes:

1. El desarrollo y la conciliación por delante del dinero: el top 3 de razones por las que escoger/mantenerse en un trabajo está encabezado por el nivel de desarrollo que le proporcione, seguido de la flexibilidad para compaginar trabajo y vida social. Sólo en tercer lugar vendría el dinero. Es lo que avanzábamos antes: quizá estamos ante un verdadero cambio en la forma de concebir el trabajo. Y en este aspecto hay mucho que hacer: más del 28% de los encuestados (4,364 Millennials licenciados procedentes de 75 países) afirmó que su empresa no respondía a la conciliación prometida o esperada.

2. La cuestión de la lealtad: es quizá el punto sobre el que más interés se ha generado en las empresas. El alto costo de reemplazar a un empleado se dispara con su nivel de responsabilidad, y las empresas no están en condiciones de afrontar grandes porcentajes de rotación. En otro informe parecido realizado 5 años antes, el 75% de los encuestados esperaba trabajar para de 2 a 5 empresas distintas a lo largo de su carrera. Ahora ese porcentaje está en el 54%, mientras que el de los que esperan tener más de 6 trabajos distintos ha pasado del 10 al 25%. En 5 años. Y el verdadero drama puede venir más adelante: otro dato encuestado es que más del 72% piensan que han tenido que claudicar o ceder algo para entrar a trabajar en su empresa actual… y sólo el 18% esperan seguir en ella en el medio-largo plazo. Es previsible, pues, una gran rotación cuando la crisis mitigue y permita más movilidad laboral.

3. El entorno tecnológico. Son varios los puntos interesantes a destacar aquí. Primero, se ha dado un fenómeno inédito en muchas empresas: los gadgets y las herramientas tecnológicas usadas en el trabajo son muy inferiores a las que sus trabajadores usan en casa. El Millennial medio se despierta apagando la alarma de su smartphone, consulta Twitter en la tablet mientras desayuna, cuelga unas fotos de la última fiesta en la nube, coge el metro para ir al trabajo… y se sienta delante de un PC de 5 años al que la palabra obsoleto no hace justicia.

Sin embargo, el tema tecnológico tiene sus aparentes contrapartidas. Un 41% de los encuestados afirman sentirse más cómodos comunicándose por mail que cara a cara. Y eso puede acabar siendo un problema. Al hablar en anteriores artículos de los grandes cambios tecnológicos que nos esperan, destacábamos la probable incidencia de la Inteligencia Artificial en un posible cambio en el modo de trabajar. Deborah Henretta, Presidenta del Grupo Procter&Gamble, afirma: “La forma de trabajar va a cambiar dramáticamente. El concepto de trabajo se volverá más flexible. Las habilidades requeridas irán más por el plano de la inteligencia emocional que la racional (IQ), porque, si lo piensas, mucho conocimiento del tipo IQ estará disponible a un solo click o gesto en la pantalla de nuestro ordenador o móvil.”

Ante la irrupción de tecnologías como Siri, capaces de gestionar peticiones complejas de clientes, el tipo de tareas que sólo podrán hacer hombres son, precisamente, las más “humanas”, las que implican más a la inteligencia emocional. Y una generación que se muestra tan reticente a las conversaciones cara a cara tendrá que cambiar de chip.

4. Ascender rápido y de forma global: ya hemos hablado del narcisismo latente en esta generación y de su posible origen. Una de sus consecuencias es el deseo marcado de ascender rápido, unido al gusto por un entorno global: a esta generación le encanta viajar y relacionarse con culturas y personas distintas y lo más diversas posibles. Variedad y singularidad son unos fuertes motores en la elección de trabajo para un Millennial.
5. Responsabilidad social. A los Millennials les gusta trabajar para las empresas que les atraen como clientes. Es decir, no sólo por el producto o servicio que ofrecen, también por el cómo lo ofrecen. Empresas con un gran sentido de responsabilidad con sus trabajadores, clientes y por extensión con toda la sociedad son empresas que atraen a los Millennials, y son para las que desearían trabajar en caso de poder elegir. Volveremos un poco sobre esto en el siguiente artículo.

Este sería, a grandes rasgos, el panorama que se les presenta a los directivos que quieren atraer el talento de esta generación.