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Valoraciones efectivas y baratas basadas en software han permitido que incluso empresas pequeñas analicen su fuerza de trabajo para determinar el tipo de empleados que tienen un buen desempeño y se quedan en la empresa.

3-WHALECOM-28-OCT-2015

A la empresa no le hacen falta candidatos, pero encontrar a la persona idónea se ha vuelto más difícil desde el año pasado, cuando empezó a usar una evaluación hecha a la medida para ver cómo los aspirantes se comparan con los mejores representantes del centro de llamadas en rasgos como amabilidad, curiosidad y la habilidad de realizar varias tareas a la vez, señala Lauren Weber en un artículo de The Wall Street Journal.

Gerentes dicen que las nuevas pruebas, que se realizan en línea, han reducido la rotación y le han permitido a Delaware North seleccionar de forma más precisa candidatos que se ajustan mejor al trabajo. “Ahora entendemos mejor qué se requiere para ser un excelente aspirante a ventas de reservas”, dijo Andy Grinsfelder, vicepresidente de ventas y marketing de la división de parques y resorts de la empresa de Buffalo, Nueva York.

Las evaluaciones previas a la contratación han sido usadas durante años, pero nunca de forma tan amplia a lo largo de las empresas estadounidenses. La automatización del proceso de solicitud de empleo, combinada con poderosas herramientas de datos y software en línea barato, han producido un descenso de los costos, resultados más precisos y un alza en el uso, destaca Weber en el artículo de The Wall Street Journal.

Ocho de los 10 principales empleadores de EE.UU. que no cotizan en bolsa realizan evaluaciones antes de la contratación en las solicitudes de empleo para ciertos cargos. Estas pruebas han elevado el punto de referencia para quienes buscan empleo en EE.UU.: en momentos en que más compañías tienen presuntamente una fórmula para el éxito en la oficina, menos empresas están dispuestas a arriesgarse con alguien que no está a la altura.

En 2001, 26% de las grandes compañías estadounidenses usaban evaluaciones antes de la contratar a alguien. Para 2013, la cifra había ascendido a 57%, lo que refleja un gran cambio en las prácticas de contratación de personal, y que muchos economistas sospechan está dificultando que personas, especialmente adultos jóvenes y los que llevan desempleados mucho tiempo, pasen a formar parte de una nómina.

Las compañías no se conforman con candidatos que tengan las destrezas mínimas, quieren empleados que se destaquen en habilidades y temperamento laboral, un estándar de reclutamiento nuevo que rinde períodos laborales más prolongados y una mayor productividad.

Las pruebas de personalidad para el lugar de trabajo fueron desarrolladas en los años 40 y 50 por equipos de investigación en empresas industriales como AT&T Inc. Al principio, fueron usadas principalmente para evaluar a candidatos a cargos gerenciales. Las compañías querían saber, por ejemplo, si un ejecutivo potencial era un extrovertido, dado a la ansiedad o un traidor en la oficina. Los tests perdieron seguidores en los años 60 después de que investigadores pusieron en duda su fiabilidad, pero resurgieron en los años 90, cuando los psicólogos industriales determinaron que tenían valor como una herramienta de contratación.

Esto fue seguido de un cambio hacia las solicitudes de empleo en Internet a comienzos de la década de 2000 que les permitió a las empresas racionalizar el proceso de reclutamiento, que históricamente requería de mucho trabajo.

Hacer inventarios de los datos de los “candidatos toma ahora minutos o segundos en lugar de meses”, dijo Brian Stern, presidente de Shaker Consulting Group, un proveedor de evaluaciones.

Valoraciones efectivas y baratas basadas en software han permitido que incluso empresas pequeñas analicen su fuerza de trabajo para determinar el tipo de empleados que tienen un buen desempeño y se quedan en la empresa. “La noción de usar datos en la contratación… eso está entrando a todo tipo de empresas”, dijo Stern.

En el pasado, las pruebas evaluaban apenas unos pocos rasgos de personalidad. Pero modelos estadísticos y una mejor potencia informática les dan ahora a los empleadores la opción de ajustar a medida las evaluaciones que, en una prueba única, pueden valorar todo desde capacidades técnicas y de comunicaciones hasta la personalidad y si un aspirante encajaría bien en la cultura del lugar de trabajo, incluso compatibilidad con un equipo de empleados en particular, señala el artículo de The Wall Street Journal.

Furstperson, la empresa que desarrolló la prueba de Delaware North, puede adjudicar un puntaje de personalidad y estilo de trabajo al preguntar a los candidatos si están de acuerdo o no con una larga lista de declaraciones como “No me gusta gritar, pero algunas veces un poco de gritos es necesario”, y “Nunca he entendido porqué la gente encuentra atractivo el arte abstracto”. Están diseñados para que los aspirantes no puedan descifrar las mejores respuestas para ser contratados.

Las compañías que operan en el sector de pruebas pre empleo dicen que una combinación más precisa de candidatos con los puestos lleva a carreras más prolongadas y felices porque los empleados tienen menos probabilidades de renunciar o ser despedidos.