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Un nuevo posicionamiento del área de RRHH mucho más cerca del negocio y con mayor injerencia estratégica demandará profesionales distintos: mayor capacidad analítica, más conocimiento del negocio, una mayor visión estratégica, más autonomía y mayor influencia.

Por Paula Molinari, presidenta de Whalecom; autora de los libros “Turbulencia generacional” y El salto del dueño”; profesora del Master in Business Administration y del EMBA, y Directora Académica del HR Executive Program de la Universidad Torcuato Di Tella.

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“Voy a abrir la oficina de Dubai…”, “Tengo que reunirme con mi par de marketing por el proyecto de marca empleadora”, “Le presenté los distintos escenarios al CEO…”, “Estamos diseñando un Career Center para nuestros empleados y nuestros clientes…”, “Hagamos un censo…”, “Tenemos 9 segmentos…”. Estas son las nuevas voces de los profesionales de recursos humanos del siglo 21. Otras conversaciones, otras preocupaciones, otros desafíos, muy distintos de los que fueron centrales en el desempeño del rol en el siglo pasado.

Estar más cerca y pensar más lejos, es la expresión que sintetiza el nuevo posicionamiento aportando mucho más valor al negocio y al equipo de dirección.

¿Qué significa “más cerca”? Por un lado, el mayor entendimiento de los colaboradores y sus intereses, la mayor personalización en la gestión, el replanteo de la propuesta de valor al empleado para que sea muy atractiva para el segmento target. RRHH incorpora todas las herramientas que marketing utiliza ya hace tiempo para segmentar, entender el comportamiento y personalizar. Esto permite generar Propuestas de Valor al Empleado atractivas para los segmentos target, más relacionadas con los valores y la cultura empresarial que con la legislación laboral.

“Más cerca” significa también mayor comunicación, más transparencia. Pero la cercanía no es solamente con el empleado, sino con todos los stakeholders del sistema de la empresa, como la comunidad, las audiencias target, los candidatos potenciales, los exempleados, los partners… Las tercerizaciones aumentan y hay que dedicarse al alineamiento de todos los eslabones de la cadena. Las fronteras entre la empresa y lo que está afuera se hacen más difusas y RRHH deberá ocuparse, justamente, de replantear la forma de relacionamiento. Las empresas pasan de empleadores a organizadores, y RRHH ocupa un rol central en esta nueva configuración. Y como si esto fuera poco, estar más cerca implica también ocuparse de los temas relacionados con la sustentabilidad, los recursos naturales y el desarrollo de la comunidad.

¿Por qué “pensar más lejos”? La era de la datificación está aquí y llegó también a las áreas de Recursos Humanos. Es una tendencia en todos los campos y va a traer aparejado un abordaje mucho más analítico de la gestión. La tecnología, el mundo interconectado, la automatización y su crecimiento exponencial generan una explosión de los datos y montañas de información que van a ser utilizadas para generar valor. No es solamente tener información, sino cómo la información se vuelve central en la forma de funcionar. En los próximos años, vamos a presenciar grandes cambios en este sentido en los sectores que se ocupan de la gente, generando nuevas competencias que hoy no existen allí. Veremos surgir nuevas áreas que se llamarán Analytics o Métricas o Data…. con equipos multidisciplinarios que agregarán valor a partir de datos.

Big Data no implica tener muchos datos, sino abordar de otra forma los problemas. ¿Qué tipo de problemas? Miles, de distintos tipos, desde cómo ahorrar dinero en el servicio de catering en reuniones hasta cómo aumentar la velocidad de crecimiento de nuestros líderes, desde el análisis de los factores que impactan en la productividad de nuestros vendedores, hasta el estudio de la atractividad de nuestra empresa para los Millennials….

¿Qué implica abordar los problemas de otra forma? Significa que las áreas de recursos humanos deberán pasar de un nivel reactivo de abordaje de la información (tener la foto y describirla) a ser capaces de segmentar, analizar estadísticamente, desarrollar modelos predictivos, planificar escenarios, mitigar riesgos e integrar toda esta información con la planificación estratégica.

Desde mi perspectiva, Big Data en RRHH agregará valor en esencialmente tres campos:

1. Mayor foco impacto de las decisiones: si tengo más datos, puedo tomar decisiones con más sentido. Luego de un Siglo XX de respuestas uniformes, pensando en un empleado estándar, el siglo XXI evolucionará hacia la segmentación y la personalización, siempre basada en la capacidad de indagación. Es decir, primero tengo datos, luego decido. Los impactos en la motivación y el compromiso, ¡gigantescos!

2. Más productividad: profundizar en la información me permite tomar decisiones que generen más eficiencia y destinar los recursos disponibles a los segmentos más críticos y con mayor posibilidad de impacto.

3: Planeamiento de escenarios: implica desarrollar la habilidad para predecir y anticipar. Significa tener la capacidad de planear distintos escenarios y mejorar substancialmente el proceso de toma de decisiones con un mayor impacto en el negocio. Las habilidades para conectar las estadísticas con las necesidades del negocio se constituirán en una competencia crítica – y hoy completamente escasa – en las áreas de RRHH. Big Data permitirá la conexión entre la visión y la acción.

Este nuevo posicionamiento del área de RRHH mucho más cerca del negocio y con mayor injerencia estratégica demandará profesionales distintos: mayor capacidad analítica, más conocimiento del negocio, una mayor visión estratégica, más autonomía y mayor influencia. Muchas cosas que aprender, nuevas capacidades a desarrollar, nuevos profesionales con mayor impacto en el negocio. Un gran desafío: cerca y lejos.