Cada vez más empresas se están adaptando a la cultura de Silicon Valley: mucha libertad y poca estabilidad para el trabajador.
Describir a Jesús Elorza, community manager de Google, sin los anglicismos que él usa con frecuencia es un reto. Su aspecto –barba, camisa abrochada hasta el último botón– es de hipster. Su fascinación por las redes sociales, los gadgets (tiene el smartwatch conectado al smartphone) y sus apps le convierten en un techie. Y su empleo en una de las empresas más empeñadas en diseñar el futuro de la humanidad le convierte en uno de los españoles más prolijos en el cambio más profundo de la presente generación de treintañeros: una nueva forma de entender el trabajo, señala Jacobo Pedraza en la revista ICON del diario El País.
En parte es porque este mirandés de 27 años que lleva cuatro trabajando para la sede de Google en Dublín se pasa el día haciendo videollamadas, con el otro ojo en la pantalla de su móvil, donde se entremezclan su vida personal y profesional hasta confundirse en un todo difuminado. Y en parte son todas las comodidades que disfruta, y que hacen que las oficinas de Google sean cualquier cosa menos ese espacio espartano en el trabajaban las generaciones anteriores a la suya. “Tenemos bastante flexibilidad laboral, varios restaurantes con comida gratis, por cierto, muy buena, formación continua, gimnasio y piscina dentro del edificio, masajes, centro médico, salas de juegos…”, enumera, recitando el modelo que Laszlo Bock, jefe de recursos humanos de Google (allí lo llaman “gestión de personas”), describe en su libro La nueva fórmula del trabajo: “Yo lo llamaría un planteamiento de alta libertad en el que a los empleados se les concede capacidad de decisión. Los líderes que creen el entorno adecuado se transformarán en imanes para las personas con más talento del planeta”, explica en él Block. Pero mucho más importante que todo lo anterior es el modo en el que Jesús puede proyectar en su trabajo parte de su personalidad. Aún tiene la libreta a rayas en la que, hace cuatro años, escribió “trabajar en Google” como uno de sus objetivos. Él no presta un servicio. Él aporta su personalidad al proyecto. Él es un trabajador del futuro.
Primera Parte: ¿Qué hace un empleado como tú en un sitio como este?
“La tecnología nos ha traído cambios drásticos en el mundo del trabajo. Los podemos resumir en la hiperconectividad”, anuncia Juan Martínez-Barea, embajador en España de Sigularity University, institución académica impulsada por la NASA y ubicada en Silicon Valley. Es el autor del libro El mundo que viene. El teléfono aceleró el ritmo de un mundo que dejaba de depender del correo físico, pero las nuevas tecnologías han provocado algo mucho más drástico: han hecho prescindibles los horarios y los espacios comunes, han multiplicado la disponibilidad y fomentado la promiscuidad entre trabajadores y empleadores.
Esto último es clave para empezar a entender el cambio. En un entorno en el que cualquiera puede exponer su talento ante todos, ya sea con un portafolio en forma de cuenta de Instagram o con currículo en LinkedIn, las empresas tienen un acceso exponencialmente más fácil a los posibles empleados. Son ellas, pues, las que tienen que resultar atractivas a los trabajadores, y no al contrario, como hasta ahora. “La carga la tiene ahora la empresa”, confirma Margarita Álvarez, directora de comunicación y marketing de Adecco España, el mayor proveedor mundial de recursos humanos: “Las grandes tecnológicas y las start-ups han cambiado el mercado. Ahora luchamos todos, grandes y pequeños, por el mismo talento en un mercado sin barreras. Buscamos personas que quieran algo más que una carrera para toda la vida, que deseen rapidez, propuestas constantes de proyectos interesantes, flexibilidad, buenos compañeros…”.
Jesús recibe de Google una actitud que resultaría marciana en décadas pasadas. “Controlas tu tiempo, los objetivos, lo que quieres aprender, en lo que quieres trabajar… Y sobre todo, el buen ambiente que hay entre los compañeros”, destaca. Resalta además la regla del 20%: “Corresponde a la parte de tu tiempo que puedes dedicar a un proyecto o concepto a desarrollar que esté vinculado con la empresa”. Te dan alas para aportar ideas más allá de tu sector. Otras compañías, como Adobe o Deloitte, también utilizan ideas audaces como periodos sabáticos remunerados. Gore-Tex difumina la cadena de mando y las funciones de los trabajadores, permitiendo que los jefes de los proyectos se repartan y se elijan por votación.
Los lugares de trabajo también se están adaptando a estos nuevos parámetros. Asignar espacios concretos de la oficina como premio (un despacho a un trabajador leal que haya ascendido) o como forma de fomentar dinámicas resulta menos productivo. “Hay empresas muy tradicionales en España que ya están cambiando a espacios de trabajo no nominativos, es decir, que nadie tiene un sitio permanente. No hay papel, no hay armarios para nadie. Se disponen paralelas de grandes mesas para instigar la interactividad”, narra Margarita Álvarez.
Segunda parte: La amenaza de Hollywood
Llevada al extremo, esta promiscuidad nos llevará, según pronostica Adam Davidson, columnista económico para The New York Times, al modelo Hollywood, que aplica la lógica de un rodaje a todos los ámbitos laborales. “Se identifica un proyecto, se reúne un equipo, se trabaja lo justo y necesario para completar la tarea y el equipo se separa”, explica Davidson. “Es el modelo con el que ahora se construyen puentes, diseñan aplicaciones o abren restaurantes”. Ahonda Juan Martínez-Barea: “Se va a generalizar un tipo de trabajador autónomo, o parecido al autónomo, que trabaje embarcándose, gracias a la tecnología que hoy se pone a su disposición, en equipos que duran hasta que se termina el proyecto”.
Mal entendido, el modelo Hollywood se confunde peligrosamente con una imparable tendencia cultural de los últimos años: la gig economy, economia de bolos, señala señala Jacobo Pedraza en la revista ICON.
Es la que promueve los viajes de gastos compartidos de BlaBlaCar, los taxistas aficionados de Uber, el alquiler de pisos a través de Airbnb. Lo mismo que entusiasma a las start-ups –hacerle al mercado laboral lo que Uber a la industria de los taxis– preocupa a mucha más gente –Uber ha multiplicado tanto los empleos basura como la economía sumergida–.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) tiene de hecho una oficina específica para formas de empleo no convencionales, que enfatiza la necesidad de “reconocer que no estamos hablando de bolos, tareas, favores o de llevar a alguien a casa. Hablamos de trabajo. La economía de bolos puede ser el futuro, pero hay que empezar a reconocer que es trabajo, y el trabajo tiene que ser decente. La protección laboral no es incompatible con la innovación”.
La OIT acaba de abrir una línea de investigación en torno al “futuro del empleo”. Resume, en fin, que el futuro no hay que predecirlo, sino regularlo: “Cabe preguntarse si la revolución tecnológica, que se caracteriza por la utilización de megadatos, impresoras 3D y robots, ofrece un potencial tan grande como para reemplazar la mano de obra”, cuenta. Se puede dar un paso más adelante, como hace Martínez-Barea: “El mercado laboral se va a polarizar: la gente de baja cualificación, puestos de bajo valor añadido y de bajos sueldos son los que más riesgo van a correr. Los drones entregarán pedidos, los robots lo fabricarán todo y los vehículos autotripulados transportarán mercancías”, pronostica. Y se puede encoger de hombros, como hace la OIT: “La tecnología siempre ha acabado creando más empleos de los que ha destruido”. En el futuro todo será diferente y todo será igual. En otras palabras, será el futuro de siempre.
