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Por Paloma Moreno de Carlos Sánchez de León, Social Media Specialist en el Departamento de Marketing y Comunicación de Meta4 España.

DESLEALTAD-RETENCION-MILLENNIALS
La “deslealtad” de los Millennials supone un auténtico reto para las organizaciones a la hora de retener este talento de crucial importancia, ya que en tan solo cinco años supondrán un 40% de la fuerza laboral mundial y un 75% en tan solo una década.

El informe “The 2016 Deloitte Millennial Survey” ha revelado recientemente unos datos de lo más “alarmantes”, a la par que sorprendentes para las organizaciones sobre la Generación del Milenio: a lo a lo largo de 2016 uno de cada cuatro cambiaría de trabajo si se le presentará una oportunidad mejor en otra empresa. Además, el informe de la consultora, realizado sobre una muestra de 7,700 jóvenes nacidos después de 1982 y procedentes de 29 países, también apunta que a medida que avancen los años, este porcentaje de Millennials con intención de abandonar su puesto de trabajo irá in crescendo llegando a alcanzar el 44% en tan solo dos años hasta elevar esta cifra al 66% en 2020.

Esta “deslealtad” de los millennials supone, por lo tanto un auténtico reto para las organizaciones a la hora de retener este talento de crucial importancia, ya que en tan solo cinco años supondrán un 40% de la fuerza laboral mundial y un 75% en tan solo una década.

¿A qué se debe este descontento?
Según el estudio de Millennial Survey, un 63% se quejan de que sus habilidades de liderazgo no están siendo desarrolladas, también señalan la falta de inversión en la innovación, la ausencia de planes de carrera, la falta de flexibilidad, que su trabajos no les motiven, no sentirse valorados por sus superiores, tensiones con sus generaciones predecesoras, la falta de transparencia de las empresas y la desinformación por parte de estas, entre otras cosas.

Para entender mejor a este colectivo y así desarrollar una estrategia de fidelización podemos repasar, en la segunda parte de este artículo, “Desmontando a los Millennials”, algunas de sus principales características: nativos digitales, emprendedores, inconformistas, comunicativos, creativos, amantes de la flexibilidad laboral, colaborativos, etc.

Revisadas algunas de los denominadores comunes de la Generación del Milenio y basándome en el Millennial Survey y en otros recientes estudios, pasemos a enunciar algunas prácticas que pueden motivar al talento millennial:

• Valores alineados con la empresa: según el Millennial Survey, un 65% afirman que compartir la misión y visión de la organización es uno de los motivos para decantarse por una o por otra empresa. Preferirán trabajar en organizaciones que estén concienciadas con labores sociales y que estén preocupadas por las personas más que en aspectos estrictamente financieros.

• Flexibilidad laboral: debido a que son nativos digitales, piensan que los empleados deben poder trabajar desde cualquier parte del mundo y a cualquier hora; es decir, no conciben que el trabajo se realice únicamente desde las oficinas o bajo horarios fijos. Un reciente estudio de PwC reveló que un 64% de Millennials preferiría trabajar desde casa ocasionalmente y a un 66% les gustaría poder administrarse ellos mismos sus horarios. La posibilidad de trabajar en remoto es darle a los trabajadores millennials un voto de confianza, lo que puede hacer que se involucren más en sus proyectos y que estén más comprometidos con la empresa.

• Definición de un plan de carrera: mientras que, en general, los Baby Boomers y la Generación X aspiraban a tener un puesto de trabajo para toda la vida, los Millennials se mueven por sus objetivos personales y deseo de seguir aprendiendo y progresando en su carrera; conseguir una buena proyección profesional (pero no necesariamente en la misma empresa). Sin embargo, pese a que se les tacha de “impacientes”, no esperan pasar de puestos júnior a puestos más sénior de la “noche a la mañana”. Creen en la cultura de la meritocracia, requieren que su trabajo sea reconocido, un feedback constante (incluso semanal) y sentir que están contribuyendo a los objetivos de la empresa. Pero tampoco quieren quedarse estancados, y luchan por conseguir sus objetivos de manera ágil, por ello, las organizaciones han de tener en cuenta, que los ascensos de carrera deberán ser más rápidos con los Millennials y establecer un plan de evaluación de carrera, cada cierto tiempo en el que se revise el trabajo realizado.

• Esta generación también le da especial importancia a la formación, y esperan seguir aprendiendo y formándose en sus puestos de trabajo, como bien afirma Alicia Pomares (Socia Directora en Humannova y Cloud Talent) en su artículo “Hey, soy millennial y necesito nuevas experiencias de aprendizaje”. Basándose en el estudio de PwC Millennials at work afirma que “para el 47% de los Millennials de este estudio son muy importantes las posibilidades de formación cuando elijen proyecto y empresa, pero no cualquier tipo de formación”. Ante esto, las organizaciones han de estar abiertas y poner a la disposición de sus trabajadores nuevas formas de aprendizaje tales como: entornos de aprendizajes personales, aprendizaje con gamificación, comunidades de aprendizaje… etc.

• Programas de mentoring que les permitan crecer profesionalmente. Pese a que la mayoría de los Millennials les gustaría ser su propio jefe y comenzar su propio negocio, aprecian la oportunidad de poder aprender de sus managers y de la Generación X y de los Baby Boomers, a los que verán más como mentores o coaches. Además, los programas de mentoring pueden ser una buena manera de lidiar con posibles tensiones entre las diferentes generaciones y una oportunidad de desarrollar sus habilidades de liderazgo.

• Adicionalmente, teniendo en cuenta las diferentes demandas y estrategias con las que contamos para retener a la generación
milénica, resulta fundamental disponer de una tecnología que nos acompañe. Una tecnología capaz de segmentar nuestro talento por colectivos y analizar las necesidades concretas de cada uno de ellos, aplicando al talento millennial las diferentes estrategias de evaluación, desarrollo y formación necesarias, algunas de las cuales ya hemos apuntado en este artículo.
Ahora solo queda plantearnos ¿Están nuestras organizaciones preparadas para los millennials?

Desmontando a los “Millenials”
La verdad es que por internet proliferan numerosos estudios e información de lo más dispar para referirse a la “Generación Y”, “Echo Boomers” o “Millenials”. Para contextualizar un poco, las personas que pertenecen a este grupo son los hijos de los Baby Boomers (50/60 años) y actualmente rondan los 18-33 años, nacidos por tanto, entre los 80 y principios de los 90. El término más empleado para referirse a ellos: “Millenials”, se acuñó porque es la generación que se hizo mayor de edad con la llegada del nuevo Milenio.

De los 7000 millones de habitantes del mundo, 2000 millones pertenecen a esta generación, y solamente en Estados Unidos este grupo alcanza los 80 millones. Además, según un estudio realizado por D´arriens se estima que los Millenials supondrán el 41% de la fuerza de trabajo mundial en 2020 y aproximadamente el 75% para el 2030.

Como bien he comentado anteriormente, me llama la atención la disparidad de opiniones que he podido leer sobre esta nueva generación. Por un lado, tenemos a los que los ven como la generación mejor preparada de la historia; con un espíritu emprendedor e innovador; los nuevos líderes del futuro,…y por otro, tenemos a los que opinan que son una generación: “ególatra”, malcriada e impaciente; incluso hace dos años la revista norte americana, Time, les dedicó una portada bajo el titular:“The Me-me-me generation” (la generación del “yo-yo-yo”) en la cual aparecía una joven haciéndose un “selfie”.

Ahora bien, no se puede negar que la Generación del Milenio o de los “selfies”, pese a que ha nacido en una época de bonanza económica ha sufrido de lleno los estragos de la crisis económica mundial de hace 7 años, teniendo que desarrollarse en un contexto laboral muy complejo, novedoso, pero sobre todo poco alentador. La larga crisis ha hecho que lleven a cabo actitudes laborales proactivas y además la rápida evolución tecnológica en la que han crecido han hecho que sean los primeros nativos digitales (junto con la “Generación Z” nacidos entre 1994-2002, y de los que se podría decir que han nacido con la tablet debajo del brazo).

…¿Pero cómo son? ¿Cuáles son sus características?
Como ya sabemos actualmente en el mercado laboral conviven 3 generaciones (Baby Boomers, Generación X y los Millenials) y pronto se incorporarán en este escenario laboral la última letra de este abecedario generacional: la “Generación Z”.
Aunque la incorporación de nuevas generaciones al mundo laboral no es una situación nueva, siguen surgiendo algunas dificultades en las organizaciones a la hora de tener que gestionar estos nuevos talentos y su convivencia con los grupos anteriores, ya que como es obvio, cada generación tiene nuevas actitudes y motivaciones ante el trabajo.

Basándome en recientes estudios como: “Millenial Survey 2015” por Deloitte; “Generation Next – Millennials Primer” elaborado por Bank of America Merril Lynch; “Cambridge Monitor 3: Millenials en España” realizado por la Universidad de Cambridge en colaboración con la consultora Ipsos y…sobre todo en mi propia experiencia (ya que aunque me haya referido a los Millenials en tercera persona, estoy hablando de “mi generación”) he aquí una serie de características a tener en cuenta por las organizaciones para comprender mejor a la generación del milenio.

1. El dinero no es la principal motivación: En el caso de los Millenials españoles 9 de cada 10 jóvenes prefieren trabajar en algo vocacional, aunque eso implique percibir menos ingresos. Además valoran por encima de todo la manera en la que las empresas tratan a sus empleados, su crecimiento y desarrollo. También enfatizan en la contribución de su organización a la comunidad y a la sociedad innovación en productos y servicios.

La omnipresencia de la tecnología y las redes sociales hace que en muchos casos quieran orientar su vida profesional hacia el mundo tecnológico. De hecho no sorprende que el ránking de las empresas mejor valoradas estén encabezadas por Google, Apple, Facebook o Microsoft o que aspiren a profesiones independientes que han surgido en los últimos años como: probadores de videojuegos, Youtubers, Bloggers o Community Managers.

2. En cuanto a su forma de percibir el liderazgo según la encuesta Deloitte– Generación del Milenio 2015 tienen una visión diferente de cómo deben trabajar los equipos líderes. Se identifica una clara brecha entre el foco que tienen los líderes actuales de sus organizaciones versus la manera en la que ellos establecerían prioridades, si ellos fueran líderes “Una organización que es líder, da a sus empleados la oportunidad de crecer y aprender.” Aunque los Millenials siguen pensando que la rentabilidad del negocio es importante, esta tiene que ir acompañada de un propósito.

3. Se dice que los Millenials son poco leales a las organizaciones y que la media de permanencia en una empresa oscila en torno a los dos años, a diferencia de sus generaciones predecesoras que desarrollaban toda su carrera profesional en una única compañía hasta su jubilación. Sin embargo, una buena manera de fidelización es plantearles un plan de carrera definido, nuevos retos y responsabilidades, aunque parezcan fuera de su alcance, si es necesario trabajarán para cumplir con las expectativas ya que son muy competitivos y están siempre predispuestos adquirir nuevos conocimientos.

4. Valoran una comunicación constante: la figura del jefe autoritario que genera miedo no la conciben, requieren un jefe que sea mentor, coach y que les ayude a mejorar y desarrollar las competencias que les faltan.

Puesto a que han nacido en la era de Internet (de la inmediatez) hacen que sean muy impacientes y valoran una comunicación constante y amigable así como un constante feedback (debido en parte a que les encanta destacar en su trabajo y necesitan que se reconozcan sus méritos por parte de sus superiores, para que negarlo…).

En definitiva, las organizaciones no pueden ignorar a los Millenials ya que serán los líderes del futuro y como dice el estudio del Bank of America: “La Generación Y” está emergiendo como la tendencia demográfica más importante a nivel global y se está convirtiendo en la principal fuente de ingresos y de generación de riqueza“.