La tecnología, que analiza perfiles de comportamiento, busca resolver un problema que todavía tiene la banca de inversión: Cómo encontrar el talento escondido en miles de universidades estadounidenses.
Noel Volpe debe su matrimonio a los perfiles de comportamiento que utiliza el sitio web de citas eHarmony. Ahora, el afable banquero de inversiones neoyorquino está utilizando la misma tecnología para formar otro tipo de parejas: presenta a su empleador, el Deutsche Bank, graduados universitarios que encajan perfectamente con el puesto a cubrir, reseña Laura Noonan en Financial Times.
Para contratar profesionales de alto rendimiento con antecedentes diversos y que permanezcan en el banco durante más tiempo, la división de finanzas corporativas estadounidense del Deutsche este mes empezó a buscar candidatos en base a los comportamientos que ha identificado entre los mejores de su staff de menor experiencia.
Dada la competencia siempre feroz por conseguir a los mejores y a los más brillantes, hace más de una década que los bancos de inversión evalúan el nivel de instrucción, las actividades extracurriculares y los rasgos de personalidad de los candidatos. Pero la ventaja de concentrarse en los perfiles de comportamiento está, según Volpe, en que surge un nuevo grupo de talentos universitarios que los bancos ignoraban cuando buscaban personal.
“No se puede engañar a la máquina”, comentó en relación con la prueba de comportamiento de 20 minutos que se hace online. “Lo hemos intentado y todavía te descubre”, contó Volpe.
La máquina tiene como objetivo desentrañar el comportamiento innato de un candidato. ¿Luchar o huir? ¿Liderar o seguir? ¿Crear o amoldarse? Koru, la empresa que compila los perfiles, asegura que no hay respuestas correctas o incorrectas, y que no hay decisiones políticamente correctas. Sólo hay comparaciones de las respuestas de los candidatos con las de aquellos de mejor desempeño dentro de la organización que está contratando. Si esas personas resultan ser unos ermitaños difíciles que nunca dan marcha atrás, pues que así sea.
Kristen Hamilton, directora ejecutiva de Koru, aseguró: “Nunca hemos tenido una organización que diga que no le creo, no nos convence”. Ella describe los perfiles de comportamiento como un brillo de luz en el “oscuro espacio” que existe más allá de las medidas de competencia cognitiva y de las habilidades técnicas.
De manera significativa, señala que el perfil de comportamiento más deseable, o “huella digital”, es único para cada firma, e incluso varía dentro del mismo sector económico. Algunas huellas digitales muestran claros “picos” en las mediciones de rasgos de comportamiento tales como determinación, trabajo en equipo y curiosidad. Otras muestran un equilibrio de los diferentes rasgos.
El trabajo de Koru con una gama de clientes -que son tan variados como McKinsey, Reebok, LinkedIn y Airbnb- le ha permitido construir una base de datos de huellas digitales de 30.000 candidatos.
Y estos 30.000 perfiles están ayudando a Deutsche a resolver un problema que los banqueros en algunas instituciones de Wall Street admiten que todavía están tratando de determinar: cómo encontrar el talento escondido en miles de universidades estadounidenses. Es un problema que se ha vuelto más apremiante desde la crisis financiera, que hizo que numerosos graduados de universidades de la Ivy League le den la espalda a la banca como carrera profesional.
Para los bancos que todavía están en un estado de incertidumbre, como Deutsche -que dejó de ser uno de los tres principales bancos de inversión del mundo el año pasado debido a su reestructuración-, atraer talento sigue siendo un verdadero desafío.
Pero incluso los colegas de Volpe en otros grandes bancos de inversión estadounidenses ahora están intrigados por el enfoque de Deutsche, y admiten que tiene fallas el trabajo tradicional basado en los promedios de calificaciones o las especializaciones de los candidatos.
El uso de perfiles de comportamiento para ampliar la lista de candidatos atrae a los bancos debido a que la investigación académica constantemente demuestra que un equipo con miembros diversos toma mejores decisiones. Ellos no sólo aportan nuevas ideas, sino que también obliga a quienes provienen de entornos más tradicionales a ser más receptivos a nuevas ideas. Esa diversidad de pensamiento es particularmente buscado en la banca, donde se cree que la “mentalidad de rebaño” fue lo que llevó al sector a tomar decisiones desastrosas durante el período previo a la crisis financiera.
