Un informe de Eugenia Iglesias de la Revista Apertura de Argentina muestra cómo las empresas están adaptando sus formas de trabajo para dar respuesta a las demandas de sus talentos que buscan cada vez más flexibilidad y una nueva visión sobre el balance vida personal y laboral.
Es 11 de noviembre de 2021, y en un enorme salón de eventos de un resort de lujo en Playa del Carmen hay unas 250 computadoras organizadas en varias filas de escritorios. Sentados, programadores, equipos comerciales, de comunicación y de recursos humanos trabajan juntos y, muchos, se ven cara a cara por primera vez. Una empresa entera está cerrando un experimento poco común: los 250 empleados volaron desde ocho países diferentes para conocerse en persona y poner, finalmente, un rostro a quien le respondía los mails durante toda la pandemia.
La empresa detrás de la iniciativa es Global66, una startup fintech chilena que comenzó dando soluciones digitales para el mercado de remesas y ahora se está expandiendo con otros productos como su más reciente billetera multimoneda. Sus fundadores, Tomás Bercovich y Cristóbal Forno, decidieron destinar una parte del dinero que levantaron en su última serie A de US$ 12 millones para invertir en algo que escasea y mucho en el mundo IT: el talento.
En total fueron US$ 500.000 los que invirtieron en trasladar a casi la totalidad de su nómina a México porque de algo estaban seguros: en un sector tan competitivo, no alcanza con darles a los colaboradores la flexibilidad para trabajar desde donde quieran o buenos sueldos, sino que es imperativo construir una cultura y generar lazos de pertenencia. Si no, un competidor el día de mañana se lo llevará tal como llegó.
En el mercado las empresas no solo compiten con otras compañías por el talento. También están compitiendo contra la vida freelance.
Pero Esa que le permite a un profesional instalarse desde cualquier lugar del mundo para dar servicios a cualquier compañía del globo. Por eso, el desafío desde la llegada de la pandemia se redobló y desde las startups más ágiles hasta las grandes corporaciones salieron a jugar. Es adaptarse o morir.
“Yo esto lo considero una inversión, no un gasto. Nuestra teoría es que lo más importante es nuestro equipo, y en la medida en que esté contento, sienta pertenencia con la compañía, y se conozca, eso se va a traducir en productividad, en retención de talento y probablemente hoy día nuestro equipo lo va a pensar dos veces si lo llaman de otra compañía antes de irse“, dice Bercovich.
Y, como con todo lo bueno, se corre la voz. Mientras en los primeros años del emprendimiento por cada puesto que se abría recibían unos 10 o 20 CV, hoy cada vez que cargan una nueva convocatoria llegan más de 100, y el equipo augura que luego de esta apuesta serán aún más: “Estoy convencido de que esta va a ser la nueva forma, porque trabajar cinco días a la semana en una oficina ya no existe. Las empresas se van a dar cuenta de que el talento no hay que contratarlo localmente, sino que hay que buscarlo en el mundo. El ser humano tendía a nacer y morir más o menos en el mismo lugar. Irse es difícil. Pero eso va a cambiar: la gente va a vivir donde quiere vivir“, sentencia y confiesa que ya anunciaron al equipo la meta a alcanzar para largar el segundo viaje.
Las empresas se van a dar cuenta de que el talento no hay que contratarlo localmente, sino que hay que buscarlo en el mundo.
UN MUNDO (HÍBRIDO) IDEAL
En este nuevo andar laboral no hay fórmulas únicas. Sí es cierto que todos parten de un claro pedido por parte de sus colaboradores para trabajar con mayor flexibilidad, pero luego, puertas adentro, cada organización lo implementa según su negocio y sus capacidades.
Algunos optan por ofrecer un trabajo 100 por ciento remoto, otros combinan días de home office con la vuelta a la presencialidad. Pero cada vez más se están encontrando con modelos híbridos, en donde es común contar con dotaciones donde conviven ambos: de a poco se vuelve moneda corriente encontrar en una sala de reuniones a parte del equipo presente y parte participando desde una pantalla. El mundo de trabajo híbrido ya llegó.
“Una de las características fundamentales del modelo híbrido es que no hay un formato establecido, único para todos. Es propiedad de cada organización y equipo de trabajo encontrar la mejor manera posible. Por esto, el trabajo híbrido llegó para quedarse”, sostiene Silvina Uviz D’Agostino, directora de Recursos Humanos de Microsoft Argentina, firma que lanzó el mes pasado un estudio sobre el tema en conjunto con la Universidad de San Andrés (UdeSA). “Los resultados del estudio nos demuestran que la productividad y la creatividad se multiplican con colaboradores empoderados, eligiendo desde dónde trabajar. En este sentido, el trabajo híbrido es inevitable y debemos construir una cultura para ello”.
El 77 por ciento de los encuestados prefiere trabajar de manera híbrida, mientras que la presencialidad absoluta obtuvo solo un 3 por ciento de preferencia.
Según el informe titulado “El futuro del trabajo (híbrido): un modelo que se consolida en las empresas argentinas”, es abrumadora la mayoría de personas que abrazan esta nueva propuesta: el 77 por ciento de los encuestados prefiere trabajar de manera híbrida, mientras que la presencialidad absoluta obtuvo solo un 3 por ciento de preferencia. Para los encuestados, el trabajo full presencial de cinco días a la semana dejó de ser una opción relevante. Y el porcentaje de aceptación se dispara todavía más (por arriba del 90 por ciento) entre aquellas personas que trabajan en el sector de tecnología, seguidos por quienes viven con hijos.
Pero esto ya dejó de ser un beneficio para los trabajadores de IT para abarcar incluso a las industrias más tradicionales. Y desde una institución como Banco Galicia ya están al tanto. El arquetipo de banquero que va de camisa y corbata a trabajar al centro todos los días ya es cosa del pasado.
“La localización entendida antes como un espacio único al que hay que ir todos los días está cambiando. Yo lo veo positivamente. Hoy tenemos más posibilidades para brindarle al colaborador para que trabaje desde donde se siente más cómodo. Y a nosotros muchas de las cosas que pasaron en pandemia nos sirvieron como un experimento forzado para implementar políticas en la medida en que el trabajo de cada uno lo permita”, relata Rodolfo Zimmermann, gerente HRBPs y CoE Agilidad de Galicia, entidad que cuenta con un 55 por ciento del personal habilitado para trabajar con modalidad híbrida e incluso se está animando a hacer pruebas piloto para ofrecérselo a puestos que tradicionalmente no hubiesen podido dejar el mundo presencial, como el personal de las sucursales.
Para quienes tienen que volver se plantea una llamada “presencialidad con propósito”. Se trata de frenar un minuto antes de decidir y preguntarse: ¿para qué volvemos?
“Tiene que ver con encontrarle sentido a los encuentros presenciales. En Galicia tenemos un viaje de cada colaborador definido. A priori definimos ciertos momentos que creíamos que eran los mejores para ser presencial, como la bienvenida al equipo o conversaciones de feedback. Pero entendimos que tal vez no se necesitaban reunir siempre, sino cada 15 días o tres semanas. Buscamos que ese viaje empiece a tener sus datos para poder, en base a cada experiencia de equipo, saber cada cuanto reunirse”, menciona el ejecutivo y explica que hoy cada equipo puede definir su propio tiempo para estos encuentros, siempre y cuando haya un para qué.
La relación vida laboral y personal se reacomodó tras los duros meses de pandemia, y las empresas lo notaron: “Nos pasó de tener gente que por la cuarentena se fue y que quería seguir estando en el lugar que habían elegido para pasar la pandemia, y ahora nos pasa que gente que estamos contratando nos pone como requisito seguir trabajando desde su provincia. Vamos caso a caso. Está buenísimo porque es el paso final que nos quedaba para alinear esto de que somos una única persona, que nuestros intereses no deben cruzarse con el trabajo sino integrarse”, reflexiona Zimmermann.
ELIGE TU PROPIA AVENTURA
La fuerza laboral del futuro será global, diversa, ágil, con nuevas habilidades desarrolladas por la digitalización y el análisis de métricas. A su vez, tendrá que mantenerse constantemente actualizada y se encontrará trabajando desde diferentes espacios, según un relevamiento de ManpowerGroup.
Es que, empezar a pensar en que el talento puede estar en cualquier parte es un claro beneficio para las empresas, que apuntan, cada vez más, a formar equipos con distintas miradas y experiencias. Buscar el mejor talento para cada puesto, sin importar dónde se encuentre, comienza a ser una realidad.
Buscar el mejor talento para cada puesto, sin importar dónde se encuentre, comienza a ser una realidad.
Para Melina Cao, Head de Recursos Humanos para Cono Sur de Unilever, tiene que ver con dejar atrás el paradigma que creía que la productividad y el máximo potencial se alcanzaban solo con el trabajo presencial. “Con la pandemia, de la noche a la mañana mucha gente pasó a trabajar desde casa y se puso sobre la mesa que la productividad fue la misma o incluso mayor. No importa dónde tengo el talento, lo importante es cómo lo conecto y cómo acompaño con procesos que ayuden a dar agilidad y más flexibilidad en el balance de vida de las personas que tanto buscan hoy”, plantea.
Para la ejecutiva es claro: el modelo hibrido no es un beneficio, es una forma nueva de trabajo. “Tiene que ver con trabajar diferente. Y cuando cambias ese lente, generas otra dinámica”, dice.
Puertas adentro de la firma de consumo masivo ya se ven los casos. Desde una colaboradora del área de marketing oriunda de Trelew que se volvió a su ciudad a pasar la cuarentena y decidió instalarse definitivamente para trabajar desde allí, hasta programas de pasantías que se corren 100 por ciento de forma digital con alcance federal. Y estos casos son cada vez menos una excepción, para volverse un fenómeno recurrente.
La compañía fue lanzando, incluso antes de la irrupción del Covid, distintos programas muy alineados a las nuevas necesidades e inquietudes de los talentos. Tu freelo es uno de ellos, por el que abren convocatorias de prácticas profesionales freelance para tener un alcance mayor. También U Journey, que da la posibilidad de trabajar hasta tres meses en cualquier parte del mundo manteniendo el puesto y con gastos a cargo de la compañía que incluyen desde pasaje hasta seguro médico. También creció el interés por su plataforma Flex, que le permite a cualquier colaborador postularse para trabajar en proyectos puntuales de otras filiales de la firma y tener así una experiencia internacional sin moverse de su casa.
Incluso se empieza a repensar la ubicación de posiciones claves que, en otra época, hubiesen tenido que optar por cambios drásticos como la expatriación para avanzar en su carrera: “Por ejemplo, postulamos una vacante interna para (la marca) Sedal y vimos que el mejor talento estaba en Uruguay y no quería mudarse, así que trabaja desde allá. Y se va a dar cada vez más. Antes era condición sine qua non tener una experiencia internacional para crecer y hoy podés tenerla sin salir de tu país“, resalta Cao, quien decidió dejar de especificar lugar de residencia cada vez que publican un aviso de reclutamiento.
Para Cao, la vuelta con un modelo híbrido implica que se generen nuevos códigos y formas de interactuar, pero también estar dispuesto al prueba y error, sin miedo a volver para atrás en caso de que alguna experiencia no funcione.
UN CAMBIO DE 180°
La pandemia fue una oportunidad para muchas empresas de hacer borrón y cuenta nueva. Replantearse supuestos y no dar nada por sentado. En especial, entre las startups y pequeñas compañías con la agilidad suficiente para cambiar.
Utag, una empresa estadounidense de marketing digital con sede en Buenos Aires, decidió, después de un año de pandemia, cerrar definitivamente sus oficinas y dar pie a que sus 17 empleados elijan libremente desde dónde conectarse. “Los primeros meses fuimos aprendiendo que las cosas que funcionaban bien presencialmente también funcionaban de forma digital. Sí tuvimos que trabajar las formas: por ejemplo, al principio teníamos llamadas por cualquier cosa. Después lo fuimos ajustando. Y midiendo el día a día por objetivos o implementamos herramientas de project management para ordenarnos“, explica Sofía Moratorio, directora de Operaciones de la firma en la Argentina.
Cuatro pasos para transicionar al modelo híbrido
1) Identificar roles adecuados para realizarlo
2) Definir el esquema a implementar y los beneficios esperados
3) Identificar posibles dificultades
4) Crear estructuras de apoyo organizacional para abordar los probables obstáculos
Fuente: “Futuro del trabajo” de Talent Solutions, de ManpowerGroup, y Everest Group.
Luego de esa decisión, la propia Moratorio hizo cambios radicales en su estilo de vida y se mudó primero a San Martín de los Andes y luego a Mendoza, desde donde trabajó durante un año. “Se me vencía el contrato de alquiler acá. Tenía que pensar dónde vivir. Y con la pandemia irnos al exterior nos parecía complicado, pero siempre nos gustó mucho viajar. En principio fuimos un mes a trabajar desde allá y nos quedamos“, cuenta sobre la experiencia que tuvo junto a su pareja, con quien ahora volvió a Buenos Aires luego de enterarse de que estaba embarazada.
Igualmente, su mentalidad cambió, y siente que su trabajo ahora le da la libertad que necesita para poder radicarse de nuevo en otra provincia o, incluso, otro país, si así lo desea: “La realidad es que para mí sería muy difícil volver a un esquema de oficina de 9 a 18. A la mayoría de nosotros nos cuesta imaginarlo. Porque sabemos que esta forma de trabajo funciona, aunque a nivel empresa hay cosas que seguimos trabajando y repensando, porque lo presencial también tiene cosas que son difíciles de reemplazar”, menciona la directora que optó por contratar horas de oficina en un espacio de coworking para reuniones puntuales con el equipo o, a fin de año, organizó un encuentro en una quinta para no perder el cara a cara.
De su experiencia viviendo en Mendoza resalta su conexión con la naturaleza y la posibilidad de conocer un lugar, más allá de lo turístico, y estando a una hora en avión de su ciudad natal. Como ella, toda una generación está reinterpretando los mandatos de vida personal y laboral. “Al fin y al cabo termina siendo el mejor mix para poder ofrecerle a las personas, especialmente al ser una compañía digital y joven, donde los empleados tienen máximo 35 años. Lo importante es estar comprometido, que te guste el trabajo que hacés… Después las formas vienen solas”, resalta.
Igualmente, en este aprender constante, asegura que desde la empresa no están cerrados a la idea de volver a tener oficinas propias en algún momento, si es que la realidad se los demanda. Pero, por el momento, fue la mejor decisión: “Lo planteamos en un momento en el que no estábamos yendo ni un día a la oficina, y obviamente implicaba un costo fijo que no tenía mucho sentido. Pero sí gran parte de ese gasto lo trasladamos a nuevos beneficios para los empleados como herramientas de oficina, gastos de comida e Internet. Esto para muchos termina siendo un derecho adquirido y va a ser un valor diferencial para muchas empresas. Todavía estamos en proceso de aprender cuál es la mejor manera de manejarnos, pero es adaptarse o morir“, concluye.
La versión original de esta nota se publicó en el número 337 de revista Apertura.
