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Empresas como Uber, Lyft, Instacart, TaskRabbit y muchas otras están dando lugar a una profunda reflexión sobre el planteamiento de las relaciones laborales, que parecen encorsetadas por conceptos que provienen ya no del siglo XX, sino de una evolución que, en realidad, se inició en el XIX.
Por Enrique Dans, Profesor de Sistemas de Información en el IE Business School

Un interesantísimo artículo titulado “The Uber economy requires a new category of worker, beyond ’employee’ and ‘contractor’“ avanza en las ideas que ya comenté en artículos anteriores: empresas como Uber, Lyft, Instacart, TaskRabbit y muchas otras están dando lugar a una profunda reflexión sobre el planteamiento de las relaciones laborales, que parecen encorsetadas por conceptos que provienen ya no del siglo XX, sino de una evolución que, en realidad, se inició en el XIX.

No, la solución no parece impedir a este tipo de empresas que pongan en marcha unos planteamientos que, sin duda, son muy bien recibidos por una parte muy significativa de quienes participan en ellos. Pretender que todo aquel que conduzca para Uber o Lyft, o que toda persona que decida emplear parte de su tiempo haciendo recados o la compra para un tercero sea clasificado como empleado, con todos los derechos y las obligaciones derivadas de ello, es sencillamente absurdo.

El auge de las plataformas que vinculan las necesidades de oferta y demanda se produce porque suponen una enorme flexibilización, una auténtica capa de aceite que reduce la fricción en unos mecanismos que llevaban limitados y anquilosados demasiado tiempo.

La contestación de Uber a las demandas de tres conductores que exigían ser tratados como trabajadores parece tener bastante sentido: no existe un único tipo de conductor en Uber, ni siquiera uno mínimamente representativo. Una gran mayoría de ellos aprecia precisamente la flexibilidad que Uber le proporciona: tienen una empresa que les proporciona clientes y les obliga a unos requisitos determinados, pero también son sus propios jefes y deciden cuánto trabajar, a qué horas, a quién recogen y a quién no.

Algunos de los efectos derivados de esta flexibilidad atentan contra cuestiones que tienen un planteamiento como mínimo complejo: un conductor de Uber o Lyft puede perfectamente, por ejemplo, negarse a llevar a una persona ciega en su automóvil si va con su perro guía, o a cargar la silla de ruedas de un minusválido, y de hecho, resulta muy complicado plantearse cómo obligarle a ello. Si fueran empleados y tuviesen en su contrato laboral esa obligación, no podrían negarse sin evitar una sanción disciplinaria. Del mismo modo, dado que la aplicación permite evaluar no solo a los conductores, sino también a los viajeros, un conductor podría no querer aceptar un servicio que, a altas horas de una noche de viernes o sábado, le ofreciese llevar a un pasajero que en varias ocasiones anteriores ha resultado estar bebido y vomitar en el vehículo. ¿Es positivo que este tipo de libertad exista? Sería muy discutible, pero es una consecuencia clara de una indefinición, de un tipo de relación que, sencillamente, no encaja en las definiciones habituales.

¿Hay algo que impida a un un trabajador en este tipo de fórmula embarcarse en un maratón de veinte horas trabajando porque necesita dinero para un fin en concreto? En principio, no. ¿Es bueno que así sea? Muy posiblemente no, aunque podríamos plantearnos que eso ya ocurre en muchos casos actualmente, al margen de este tipo de empresas. Los taxistas que empalman días con noches para no desaprovechar momentos de elevada demanda son multitud, lo que indica que si criticamos a las nuevas plataformas por posibilitar este tipo de cuestiones, estaríamos en realidad atribuyendo incorrectamente estos problemas a quien no los genera de manera exclusiva (como de hecho ya ha ocurrido con otras acusaciones, como la de supuesta generación de economía sumergida, que sin duda tienen también lugar cuando la prestación de esos servicios se da siguiendo el esquema tradicional).

La solución parece estar en la creación de tipologías más abiertas, que posibiliten la actividad de los trabajadores que desean condiciones de flexibilidad, evitando las posibles situaciones indeseables o de abuso que podrían generarse por ello. Posiblemente sea necesario obligar a las compañías que emplean trabajadores de este tipo a depositar determinadas garantías que aseguren, por ejemplo, la provisión de determinadas garantías, o que eviten esas posibles situaciones de abuso o riesgo. Pero sin duda, lo que resulta fundamental es abrir ese debate: el avance de la tecnología ha dado lugar a una situación que se ve claramente encorsetada por unas limitaciones que, muy posiblemente, no hayan aguantado bien el paso del tiempo. Las condiciones, sencillamente, ya no son las mismas que cuando la legislación laboral se desarrolló. Se impone repensar las cosas.